Comment recruter la Génération Z ?

Manager les jeunes, ce n’est plus comme avant ! Cliché ou vérité ? Alors qu’on voit cette Génération Z porter en étendard les questions de sustainability et de sens au travail, on la dit aussi plus versatile, plus exigeante et finalement, peut-être moins intéressée par sa vie professionnelle. Alors que la guerre des talents fait rage, les entreprises qui recrutent les jeunes diplômés sont ainsi poussées à revisiter, voire à révolutionner leur marque employeur, pour attirer et surtout retenir les jeunes diplômés dont elles ont besoin pour nourrir leur développement et leur performance. Mais comment recruter la Génération Z ? Le rapport au travail des jeunes générations est-il vraiment différent de celui de leurs aînés ?

SOMMAIRE

Gen Z qui es-tu, que veux-tu ?
Les green et red flags de la Génération Z 
Comment bien recruter la Génération Z ? L’avis des étudiants
La mobilité internationale, booster de la marque employeur
C’est quoi un travail qui a du sens en 2024 ?
Après le quiet quitting, le conscious quitting ?
Le retour au bureau : levier ou repoussoir pour recruter la Génération Z ?
Le off-boarding est-il désormais plus important que le on-boarding ?
Sport en entreprise : la marque employeur est dans les starting blocks

A en croire l’étude menée conjointement par Terra Nova et l’Apec publiée en février 2024… pas tant que ça ! Contrebalançant les stéréotypes, ses résultats mettent en lumière l’engagement et la motivation des jeunes actifs envers leur évolution professionnelle. Ceux-ci affichent même une implication au travail équivalente à celle de leurs aînés, démontrant des attentes similaires, principalement axées sur la rémunération (55 %) et l’intérêt du travail (41 %).Selon cette étude, la nouvelle génération partagerait les mêmes valeurs professionnelles que ses collègues plus expérimentés, démentant ainsi les préjugés sur leur supposé désintérêt. Impliquée dans son travail donc, la jeune génération ne l’est pas pour autant à n’importe quel prix ! Mettant fin aux tabous qui pouvaient encore persister il y a quelques années, elle n’attend pas d’acquérir de l’ancienneté ou de cumuler les expériences pour oser assumer ses valeurs et affirmer clairement ses objectifs. Preuve en est, la troisième édition du Baromètre des enjeux du premier emploi du NewGen Talent Centre de l’EDHEC confirme les trois objectifs de carrière primordiaux des futurs diplômés : acquérir des compétences et se développer personnellement, contribuer utilement à la société et travailler dans un environnement international. 9 répondants sur 10 considèrent l’opportunité de se former tout au long de sa carrière comme un moteur d’engagement dans leur emploi et 80 % que l’impact sociétal sera un critère déterminant dans le choix de leur l’emploi. Des attentes fortes dont les employeurs devront tenir compte pour attirer, fidéliser et engager ces jeunes générations. Des jeunes générations qui, il faut le rappeler, s’inscrivent dans un contexte de confiance vis-à-vis de l’entreprise. Selon cette étude, 9 étudiants sur 10 en ont une vision positive et 98 % pensent que les entreprises ont un rôle à jouer par rapport aux grands enjeux du monde, sociaux et environnementaux.

Gen Z qui es-tu, que veux-tu ?

Pour adapter leur marque employeur à la Gen Z, les entreprises doivent donc impérativement en savoir plus sur les aspirations réelles et non fantasmées de ces jeunes talents qu’elles souhaitent recruter.

Mais encore faut-il savoir ce que les recruteurs mettent derrière cette notion de talents et si les jeunes diplômés se reconnaissent aujourd’hui dans cette dénomination. L’occasion de faire un point sémantique. Dans les années 90, McKinsey a fait de la notion de talents « un concept RH très élitiste et sélectif, désignant une minorité de gens non substituables, réellement contributifs, rares, précieux, sources d’un avantage compétitif. Mais au fil des années, les entreprises ont peu à peu fait de cette notion de talents un synonyme de collaborateurs. Quand on parle de talent aujourd’hui, la question est donc de savoir si on se place d’un point de vue inclusif ou exclusif. Car là où les RH et les dirigeants y voient un synonyme de collaborateurs – estimant ainsi que tout le monde a du talent – les candidats y voient quelque chose de très exclusif » estime Jean Pralong, professeur en RH digitales et Gestion des arrières, titulaire de la chaire Compétences, employabilité et décision RH à l’EM Normandie. Une dichotomie renforcée par une culture française marquée par « l’image élitiste des grandes écoles, au sein desquelles il existe même une certaine hiérarchisation faisant que certains se sentent encore plus talents que les autres. De fait, celles et ceux qui sont catégorisés et qui se reconnaissent dans la notion de jeunes talents ne se voient pas comme des talents comme les autres, justement car ils sont jeunes et très diplômés. Mais il ne faut pas oublier que dans chaque jeune talent, il y a un vieux talent qui sommeille ! Plus il va avancer en âge, plus il sortira de la bulle des personne rares et pourra se sentir déclassé » prévient l’expert.

Face à ce constat, est-il encore opportun ou même souhaitable d’utiliser cette notion de talent dans un monde du travail qui fait face à tant de bouleversements. « Cet imaginaire collectif qui voudrait que des gens très bons par construction resteront toujours bons, n’est plus vrai. Il faudrait ainsi passer de cette définition très générale du talent à l’échelle des besoins très spécifiques des entreprises. Le besoin en talents diffère d’une entreprise à l’autre, cela nécessite donc de sortir d’une idéologie de pensée très macro pour entrer dans des besoins plus pragmatiques. Car aujourd’hui, ce qui intéresse les entreprises ce sont les compétences, pas les talents » insiste-t-il.  

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Caisse d’Epargne Hauts de France : marquez votre territoire – Avoir un impact positif sur le territoire, les clients et les collaborateurs. C’est le fil rouge du modèle de la Caisse d’Epargne Hauts de France et un leitmotiv qui devrait faire écho au besoin des jeunes diplômés de trouver du sens dans leur travail. Yalcin Avcioglu (ESSEC BS 16), DRH de la Caisse d’Epargne Hauts de France partage les bonnes raisons de rejoindre cette banque.

Recruter la Génération Z, c’est s’entourer de jeunes toujours plus engagés…

Et si les entreprises recherchent des compétences, leurs jeunes collaborateurs recherchent de l’engagement. A ce titre, l’étude du NewGen Talent Centre sur le début de carrière des jeunes diplômés des grandes écoles françaises est assez instructive. Elle note en effet que les choses bougent du côté des aspirations professionnelles des jeunes diplômés des grandes écoles. « Alors que le profil compétiteur (centré sur le développement ambitieux de sa carrière, motivé par la perspective d’un poste de dirigeant, une responsabilité hiérarchique et une rémunération attractive) était ultra majoritaire il y a 10 ans, il ne représente plus aujourd’hui que 27 % des jeunes interrogés » constatait Manuelle Malot, directrice de l’EDHEC NewGen Talent Centre lors de la parution de l’étude en avril 2023. Ils s’identifient désormais majoritairement au profil engagé (38 %), centré sur les enjeux du monde, motivé par l’intérêt général, la culture et les valeurs de l’entreprise ainsi que l’utilité de leur mission. 72% d’entre eux souhaitent d’ailleurs que leur entreprise développe leurs compétences sur les enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux, 65 % qu’on leur donne la possibilité de s’investir sur leur temps de travail (mais en dehors du périmètre de leur poste) dans une activité liée à la raison d’être de l’entreprise et 54 % souhaitent voir émerger la question de la gestion participative de l’entreprise.

…Mais qui ont la bougeotte

Mais cet engagement que les jeunes diplômés demandent à leur entreprise ne rime pas forcément avec fidélité. A ce titre, les résultats de la seconde édition du Baromètre ISC Paris / BVA Xsight du bonheur au travail vu par les 18/24 ans ont de quoi interpeller. Alors que 80 % des jeunes actifs déclarent être satisfaits de leur travail actuel, 47% des jeunes prévoient un changement de carrière après une première expérience professionnelle de moins de trois ans : 15 % pour aller créer une entreprise ou se mettre à son compte, 12% pour trouver un métier plus porteur de sens, 10% pour changer de cadre de vie et 10% pour changer de métier ou de secteur. Seuls 29 % d’entre eux veulent continuer dans le même métier. Une tendance encore plus affirmée chez les jeunes actifs où le chiffre monte à 53 %. Et ce alors même que 86 % se déclarent satisfaits de l’autonomie donnée dans le cadre de leurs missions (89 % pour les jeunes actifs diplômé du supérieur), que 83% disent évoluer dans une bonne ambiance de travail et se sentir bien intégrés, que 82 % apprécient la qualité de leurs relations avec leur manager direct, que 80 % se réjouissent du fait que leur travail a du sens pour eux et que 76 % trouvent que leur entreprise leur permet de développer leurs compétences. En revanche, 43 % des jeunes actifs se déclarent non satisfaits de leur rémunération… sans pour autant la (re)négocier ! Selon le baromètre, seul un jeune sur quatre a pris l’initiative de négocier son salaire lors de son embauche.

L’IA nouvelle priorité professionnelle pour la Gen Z ?

La seconde édition du Baromètre Talents 2024 OpinionWay pour SKEMA Business School et EY indique que les jeunes sont majoritairement intéressés à adopter l’IA générative dès leur premier emploi. « La Génération Z, avec sa relation naturelle à l’IA générative, est idéalement positionnée pour naviguer et façonner l’avenir du monde professionnel. Ce Baromètre révèle une génération non seulement prête à embrasser les changements technologiques, mais aussi à les intégrer de manière créative et efficace dans sa vie professionnelle et personnelle. Malgré les défis, cette génération caméléon est prête à laisser une empreinte significative dans l’ère de l’IA générative : 64 % des étudiants interrogés estiment qu’ils utiliseront l’IA générative dans leur premier emploi et 59 % seraient intéressés par un employeur qui leur propose un premier poste nécessitant de savoir utiliser les outils d’IA Générative » explique les responsables de ce baromètre. Valentin Carre-Guellaën, étudiant en 1A du PGE de SKEMA, considère même l’IA générative comme « une révolution majeure, soulignant son importance croissante dans le monde professionnel. Si j’obtiens des certifications en IA, elles seront en jaune fluo sur mon CV » affirme-t-il dans la restitution de cette étude.

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Les green et red flags pour recruter la Génération Z 

Attention aux fausses bonnes idées ! Pensant matcher avec les attentes des jeunes diplômés, les entreprises passent parfois à côté. On décrypte pour vous les drapeaux verts… et rouges de la marque employeur selon la Gen Z.

Xavier Philippe, enseignant-chercheur en sociologie du travail à l’EM Normandie et Thomas Simon, professeur assistant à MBS ont mené une étude qualitative auprès de jeunes diplômés de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs françaises sur le team building et ses effets escomptés sur la cohésion des équipes. Des travaux qui leur ont permis de mettre en avant les limites de ce dispositif pourtant plébiscité par les entreprises. Cette étude montre en effet que si les entreprises y voient une expérience amusante et inoubliable, les jeunes diplômés considèrent ces séminaires ridicules et gênants. « Alors que l’efficacité réelle de ce type de dispositif n’a pas été démontrée selon la science, les DRH pensent avoir trouvé la solution miracle pour remédier à leurs problèmes de cohésion interne tout en cédant aux sirènes de la modernité joyeuse. Comme beaucoup de dispositifs mis en place dans les entreprises, le team building est finalement une construction un peu fictionnelle qui voudrait que mettre des gens ensemble leur permette de créer de la cohésion et de mieux travailler. Alors même que dans les faits, ces solutions prêtes à l’emploi ont plutôt tendance à faire fuir les meilleurs collaborateurs » explique Xavier Philippe. Cette conception du team building renvoie ainsi au concept « d’organisation neo-normative, une organisation qui est tout le temps dans l’injonction à être soi-même mais qui essaye en même temps de construire une norme de travail. On part du principe qu’un salarié épanoui est un salarié productif, mais ce type de dispositifs ne laisse pas de place à la critique : ne pas être raccord avec ce qui est proposé revient à être un rabat-joie. D’autant que si beaucoup d’entreprises pensent que les jeunes sont plus sensibles à ce qui est ludique, ces derniers ne sont pas dupes ! Au contraire, plus il est orchestré, plus cet amusement semble louche et suspicieux pour les participants qui se sentent infantilisés, voire manipulés » ajoute l’expert.

Non au team building, mais oui aux groupes de pratique

Sans oublier que le team building emporte avec lui une question cruciale de temporalité : « soit il est organisé en dehors du temps de travail – mais pourquoi, étant donné qu’il est organisé par l’employeur, soit il est organisé sur le temps de travail, décalant alors la charge de travail sans la diminuer. En brouillant les cartes entre amusement et travail, le team building peut faire surgir des sentiments de dissonance chez les collaborateurs, sources d’inconfort et de malaise. Certains soulignant même l’émergence d’une connivence dans la gêne partagée. » Des critiques qui ne sont pas pour autant synonyme de rejets des regroupements. « Les collaborateurs ont besoin de ces regroupements, mais ils doivent venir de la base, s’inscrire autour du travail, autour de la pratique et du vécu concret des collaborateurs, pour qu’ils puissent cheminer ensemble vers un but commun.  Une entreprise ne résoudra pas les problèmes concrets que pose le travail réel en faisant monter ses collaborateurs dans une montgolfière pour prendre de la hauteur ou en transformant les entreprises en bac à sable » conclut l’enseignant-chercheur.

Comment bien recruter la Génération Z ? L’avis des étudiants

Mélanie Bourrouët en M1 en alternance à l’EM Normandie (campus de Paris)

« La reconnaissance de l’entreprise dans son secteur est importante. Une entreprise pérenne mais qui reste à taille humaine : voilà mon premier green flag. Cela m’assure de ne pas être un numéro dans la masse et de bénéficier d’un réel suivi lors de mon alternance avec des missions concrètes et variés. Je suis aussi attentive à l’ambiance de l’entreprise lors de mes entretiens : est-ce que les collaborateurs sont accueillants, est-ce que tu te vois travailler avec eux et dans cette entreprise sont des questions importantes à se poser. Autre point essentiel, l’expérience de l’entreprise avec les alternants. Une information très compliquée à avoir sur une fiche de poste, mais une bonne question à poser lors d’un entretien. Car un alternant n’est pas un collaborateur comme les autres, c’est un étudiant qui est là pour apprendre et son tuteur doit être disponible et à l’écoute. Côté red flags, je ne pourrais pas choisir une entreprise qui aurait des valeurs qui ne me correspondent pas : c’est primordial d’être en accord avec la philosophie de l’entreprise dans laquelle on travaille. La composition de l’équipe dans laquelle je vais travailler est primordiale aussi : je préfère une entreprise avec des salariés jeunes car cela joue beaucoup sur l’ambiance au travail et la manière de travailler (moins vieille école). »

Paul Gunther, en 2A du PGE de l’IESEG et responsable sponsors du BDE

« Le premier green flag qui m’est venu à l’esprit est l’écoute. Ce terme peut sembler vague, mais il prend tout son sens dans une situation de travail. Si la marque employeur met en avant l’écoute, cela signifie qu’elle va prendre en considération notre point de vue et prendre en compte ce que nous nous pouvons apporter à l’entreprise, plus que juste de la main d’œuvre. Cependant, si l’écoute est mise en avant, cela signifie que nous devons aussi être à l’écoute de ce que peut nous enseigner l’entreprise en question et que la réflexion devient alors au centre de notre expérience professionnelle. »

Jade Grellet, en M1 du PGE de l’IESEG et responsable RH de IESEG CONSEIL Lille

« Étant responsable RH à la Junior-Entreprise de l’IESEG, je bénéficie d’un retour d’expérience de nombreux candidats lors des sessions de recrutements que j’organise. Un des plus gros éléments dissuasifs que les étudiants peuvent rencontrer aujourd’hui, c’est un processus de recrutement désorganisé ou peu professionnel. Des entretiens impersonnels, des tests déconnectés du poste ciblé ou un processus beaucoup trop long peuvent rapidement décourager les candidats. Si l’entreprise ne valorise pas ces derniers en offrant une expérience de recrutement claire et respectueuse, cela peut être un signal indiquant un manque de considération pour le bien-être des futurs employés. »

Andreas Bertin en M1 en alternance à l’EM Normandie (campus du Havre)

« Je suis très attaché à une culture d’entreprise inclusive et diversifiée. Je crois fermement que la diversité des perspectives enrichit l’environnement de travail. Je suis attiré par les entreprises qui s’efforcent de créer un espace où chacun se sent non seulement accepté, mais aussi encouragé à contribuer de manière authentique. Autre green flag important : la promotion de la créativité et de l’innovation. En tant qu’étudiant, je recherche un environnement où mes idées sont écoutées mais aussi encouragées. Des espaces de travail qui favorisent la collaboration, la libre expression des idées et la valorisation de l’initiative personnelle sont des points extrêmement attractifs. Je suis également intéressé par des entreprises qui investissent dans le développement de leurs employés, offrant des opportunités de formation continue, de mentorat et de progression de carrière. Une entreprise qui reconnaît et encourage la croissance individuelle démontre un engagement envers le bien-être et l’avancement de ses employés. A contrario, un des signaux d’alarme les plus évidents pour moi serait un manque de transparence concernant les opportunités de carrière et les perspectives d’avancement. Si une entreprise ne communique pas clairement sur la trajectoire professionnelle possible, cela crée de l’incertitude et peut générer un sentiment de stagnation chez les employés. La rigidité en matière de travail serait également un signal d’alarme. En tant qu’étudiant, la flexibilité est cruciale pour concilier études et travail. Le manque d’engagement social et environnemental pourrait également être un point négatif. »

Arno Boutet, en M1 du PGE de l’IESEG et responsable partenariats à la Fédération des Etudiants de l’école

« Je pense qu’aujourd’hui, les entreprises vont de plus en plus faire face à une nouvelle forme de recrutement auprès des jeunes. La formation et l’éducation tendent à se développer autour du bien-être et du développement personnel. Ces points vont donc avoir tendance à primer dans le choix final. La perspective de rejoindre une entreprise offrant des opportunités d’évolution de carrière et une culture axée sur le bien-être des employés est un facteur de motivation. Se savoir soutenu et encouragé à toujours s’améliorer va devenir un aspect majeur dans le processus de choix. Dans ce même esprit, une entreprise valorisant la flexibilité et accordant une place à l’initiative et à la liberté dans le travail va attirer les jeunes en recherche d’indépendance et d’accomplissement personnel. »

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Computacenter : rejoignez-nous pour aider nos clients à changer le monde – « La tech, c’est notre business, mais notre plus grande force, ce sont les gens qui la font. » Tel est le message que vous adressent David Deschamps (Université Paris XII 93), Directeur marketing et communication et Mélanie Pasquer (Université Paris Dauphine-PSL 06), Responsable Talent Acquisition de Computacenter.

La mobilité internationale, un moyen d’attirer et de recruter la Génération Z ?

44 % des jeunes diplômés sont motivés par le développement d’une expertise pour leur carrière. « Ils sont en début de carrière : avant de penser management, ils veulent développer une expertise pour se sentir légitimes » indique Manuelle Malot, directrice du NewGen Talent Centre. Une légitimité qu’ils sont aujourd’hui nombreux à gagner grâce à une expérience dans un autre pays.

De fait, les entreprises proposent de plus en plus aux collaborateurs identifiés comme de hauts potentiels de faire leurs armes à l’international. La direction d’une business unit, d’une division à l’étranger ou d’une zone géographique sont ainsi autant de tremplins et de passerelles pour gagner ses galons et accéder à des postes de top management en toute légitimité. Et ça plait ! Selon la dernière enquête Insertion de la Conférence des Grandes Ecoles, un jeune diplômé sur neuf travaille à l’international, dont 44.6 % dans l’Union Européenne. Mais est-ce à dire que la mobilité internationale est devenue un booster pour recruter la Génération Z ?

La mobilité internationale maintient le cap…

Les entreprises continuent en tout cas de la valoriser. Selon la dernière enquête sur la mobilité internationale réalisée par MSH OpinionWay en 2022, plus des 2/3 des entreprises augmentent ou maintiennent leurs effectifs de salariés en situation de mobilité internationale. La proportion des entreprises ayant augmenté leur population de salariés en mobilité progresse ainsi de 25 points par rapport à 2021. Quant à la durée de la mobilité des collaborateurs, celle-ci est restée globalement stable au sein des entreprises par rapport à 2021.

… et fait peau neuve !

Mais cette mobilité se transforme à l’aune des nouveaux défis économiques, sociaux et sociétaux (incertitude de la conjoncture économique, sobriété énergétique, renchérissement des prix de l’énergie, contexte géopolitique etc.). 40 % des entreprises estimaient d’ailleurs en 2022 que ces défis avaient eu ou auraient un impact significatif sur leur politique de mobilité. De fait, elles développent de nouvelles pratiques : recours à des séjours internationaux plus courts mais plus fréquents (39 %), mobilité rotationnelle (organiser l’envoi de salariés sur un site à l’étranger par rotation régulière, 37 %) ou commuting pour permettre aux salariés de rentrer chez eux le weekend (33 %). Et le télétravail n’échappe pas à la vague internationale ! Ainsi, selon cette étude, le travail à distance international est une réalité pour 2/3 des entreprises qui l’ont déjà mis en place et 48 % sont prêtes à le développer. Parmi elles, 15 % se sont d’ores et déjà organisées pour formaliser leurs politiques de télétravail international.

C’est quoi un travail qui a du sens en 2024 ?

C’est entendu, les jeunes talents veulent un travail qui a du sens. Oui mais quelles dimensions mettent-ils vraiment derrière cette quête qui leur permet de s’engager pleinement dans leur vie professionnelle ?

Selon l’étude du NewGen Talent Centre sur le début de carrière des jeunes diplômés des grandes écoles, l’intérêt des missions confiées est le principal facteur d’engagement pour 71 % d’entre eux. Suivent l’ambiance de travail et le sentiment de participer à une aventure collective (67 %) puis, ex-aequo (51 %) l’alignement de leurs valeurs avec celles de l’entreprise et un travail ambitieux et challengeant. « On dit que nos jeunes n’aiment plus l’entreprise, mais c’est faux ! Ils lui donnent au contraire la responsabilité de régler les problèmes du monde : l’entreprise est devenue le véhicule de leurs ambitions. Il ne s’agit pas d’une génération de la facilitation mais bien d’une génération qui veut comprendre l’impact de son job et de son entreprise et avoir des challenges » précisait Manuelle Malot, directrice du NewGen Talent Centre lors de la présentation des résultats de l’enquête en avril 2023.

Sens et impact, même combat ?

Mais concrètement, qu’est-ce que les jeunes diplômés mettent derrière cette volonté d’impact ? « Aujourd’hui, la notion de sens prend les couleurs de la transition environnementale et sociale. Les jeunes diplômés veulent que leurs missions aient un impact positif direct sur la société ou la planète, là où il y a quelques années, ces dimensions étaient plus diffuses – avoir un travail ayant du sens étant alors synonyme d’avoir un travail en accord avec ses valeurs. A l’IESEG, nous définissons un emploi qui a du sens comme un emploi ayant un impact sur les Objectifs de Développement Durable (ODD) de l’ONU. Que ce soit dans une ONG, une startup, un grand groupe, tous les métiers peuvent et doivent avoir un impact positif car ils tous sont modifiés par le monde qui change autour de nous. Quel que soit le métier auquel on se destine, il est donc nécessaire d’avoir la boite à outils pour comprendre les impacts de ses décisions et faire partie des solutions. Mais attention, si la Génération Z est la première à être formée de manière obligatoire à ce sujet d’impact, elle n’a pas pour autant envie qu’on lui dise qu’elle va sauver la planète, car elle sait qu’elle ne va pas être tout de suite décisionnaire en entreprise.  Il est donc nécessaire de donner la parole à ces jeunes tout en étant conscient qu’ils ne peuvent pas être à la tête de la hiérarchie, leur permettre d’exprimer une nouvelle voix de questionnements et faire des propositions, sans pour autant leur faire tout reposer sur les épaules » analyse Myriam Degrave, professeur de stratégie et RSE à l’IESEG.

Du management statutaire au management de la confiance

Engagés pour la planète et la société, les jeunes diplômés ont, en effet miroir, des attentes fortes vis-à-vis du management. Selon l’étude du NewGen Talent Centre, ils souhaitent en effet avant tout travailler avec un manager transparent et honnête (73%), qui fait confiance et donne de l’autonomie (67 %), qui protège et défend son équipe (49 %) et qui reconnait les performances au mérite (48 %). Preuve du glissement des attentes managériales de la Gen Z, ce dernier critère occupait la première place des attentes des jeunes diplômés lors des précédentes enquêtes réalisées en 2014 et 2018. « Le manque de confiance du manager constitue un des facteurs de désengagement les plus forts. Aujourd’hui, nous sommes clairement passés d’un management statutaire à un management de la confiance et de la transparence » analysent les responsables de l’étude.

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Les sciences de la Terre, un eldorado pour les diplômés au BRGM – Découvrez les mystères cachés sous vos pieds en intégrant le Bureau de recherches géologiques et minières (BRGM). En vraie séductrice de talents, Marie Ribeiro, (CESI Paris 09), responsable recrutements, carrières et relations écoles du BRGM, partage les secrets d’un parcours épanouissant.

Après le quiet quitting, le conscious quitting ?

De fait, plus les attentes des jeunes diplômés vis-à-vis de leur entreprise sont nombreuses, plus les risques de déception se multiplient, entrainant avec eux des envies d’ailleurs. Comment anticiper ces biais avant même de recruter la Génération Z ?

Selon l’étude Walters People publiée en septembre 2023, 81 % des jeunes actifs se disent plutôt ou très optimistes quant au fait de trouver de nombreuses opportunités professionnelles. Une confiance qui les pousse à n’envisager rester qu’un an et demi à trois ans dans leur entreprise (seuls 24 % se projettent à 3/5 ans). Démissionner en début de carrière n’est donc plus tabou et est même entré dans les mœurs. D’autant plus qu’après le quiet quitting qui a fait couler beaucoup d’encre depuis le Covid, émerge désormais la notion de conscious quitting. Une étude réalisée en 2023 par le cabinet Génie des lieux estime à 68% le nombre de Français qui ont déjà fortement pensé à quitter une entreprise non respectueuse de leurs valeurs. Ils sont même 34% à être passés à l’acte et à avoir consciemment quitté une société pour incompatibilité de valeurs. Parmi les valeurs qui les poussent à démissionner : les valeurs environnementales (73 %), éthiques et morales (65 %) et sociales (89 %).

Une manifestation du manque d’épanouissement en entreprise

« Si la définition de base du conscious quitting consiste  à présenter le phénomène comme la volonté des salariés de faire passer leur valeurs personnelles avant celles de leur entreprise, l’irrationalité peut se constater, dans la mesure où si certaines valeurs peuvent être compréhensibles et partagées (écologie, parité, respect des minorités….) d’autres peuvent aussi s’interpréter comme des excuses ou des alibis qui permettent aux salariés de prendre de la distance pour des raisons pouvant être considérées comme vertueuses mais correspondant davantage à des motivations qui ne sont que personnelles. Hier, avoir une bonne situation était synonyme de réussite.  Mais aujourd’hui, on s’interroge sur ce l’épanouissement au travail, une notion qui va au-delà des données quantifiables (sentiment d’apprendre, intégration dans une équipe etc.). Certains jeunes mettent tellement de critères et de valeurs dans la représentation d’une entreprise saine qu’il est impossible de trouver une entreprise qui coche toutes les cases. A ce titre, le conscious quitting peut être une des façons de traduire le manque d’épanouissement, l’expression d’un malaise certain et justifié mais dont l’entreprise n’est pas forcément la cause » estime Yann Levy, docteur en sciences de gestion à PPA Business School.

Qui veut du RAB ?

Revenir au bureau : levier ou repoussoir pour recruter la Génération Z ? Une récente étude EY / Work Reimagined révèle que si les employeurs français souhaiteraient limiter le télétravail à 0.7 jour par semaine, les collaborateurs français préfèrent télétravailler 1.5 jour par semaine en moyenne. La gestion du Retour Au Bureau (RAB pour les intimes) s’illustre donc comme un des principaux défis de la marque employeur aujourd’hui.

D’autant que le télétravail est désormais pleinement entré dans les mœurs professionnelles. Selon la 21ème édition de l’étude Workmonitor publiée par Randstad en janvier 2024, une partie des travailleurs a même pris des dispositions – en déménageant, en adoptant un animal de compagnie – partant du principe que le travail à domicile allait perdurer (18 % en France, 37 % à l’échelle mondiale). 24 % des salariés français (37 % au niveau mondial) envisagent par ailleurs de quitter leur emploi si leur employeur leur demandait de passer plus de temps au bureau. Et pour près de quatre travailleurs sur 10, le télétravail est tout simplement non négociable (37 % en France, 39% à l’échelle mondiale) ! Alors même qu’au cours des six derniers mois, plus d’un tiers des travailleurs se sont vu demander de retourner plus fréquemment au bureau (32 % en France, 35 % dans le monde).

Oui au télétravail… mais pas au 100 % télétravail

Une étude publiée par TerraNova et l’Apec en janvier 2024 constate également que les jeunes – comme les actifs plus âgés – voient globalement le télétravail d’un bon œil. Ainsi, 72 % des actifs de moins de 30 ans qui peuvent télétravailler souhaitent le faire régulièrement (vs 80 % chez les 30-44 ans et 75 % chez les 45-65 ans). « En revanche, ils sont plus nombreux que leurs aînés à considérer que le télétravail peut leur être préjudiciable et ralentir leur évolution professionnelle. Plus de 1 jeune télétravailleur sur 2 craint par exemple de rater des informations importantes de l’entreprise (56 % vs 45 % des 30-44 ans et 34 % des 45 ans et plus) ou même de rater des opportunités professionnelles (55 % vs 44 % des 30-44 ans et 34 % des 45 ans et plus) du fait du télétravail. Ils voient dans leur lieu de travail un lieu de vie, de socialisation et d’expérimentation. Finalement, les jeunes cadres du secteur privé sont, à l’instar des autres télétravailleurs, plus susceptibles que les cadres plus âgés de craindre ces effets négatifs du télétravail » rappelle Elodie Gentina, professeur en marketing à l’IESEG. Le Baromètre 2022 Parella / CSA Research sur les évolutions des modes et espaces de travail abonde en ce sens. Il constate en effet que 75 % des salariés de moins de 35 ans aiment venir au bureau, essentiellement pour la présence de leurs collègues (60 %) et l’ambiance (40 %, + 7 points). Autre signe que le bureau reste essentiel aux jeunes salariés : seuls 4 % envisagent de travailler dans le métavers.

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Sika : créateur de valeur, engagé dans une démarche RSE – Des boites à outils du grand public aux géants du BTP, en passant par l’industrie ou le secteur automobile, les produits Sika sont partout ! Le géant suisse du collage et de l’étanchéité affiche une croissance impressionnante (+ 7,1 % en 2023), indissociable de son objectif d’accompagner la décarbonation du secteur du bâtiment au niveau mondial. Sa DRH France, Krystelle Coudre (ISTEC 07, TSM 08) vous explique comment.

Le bureau reste un levier RH important pour recruter la Génération Z

Les espaces de travail restent donc un puissant levier RH pour les jeunes salariés. Pour preuve, 73 % d’entre eux reconnaissent le rôle des espaces de travail dans leur choix de rejoindre une entreprise et 76 % d’y rester. Mais ils attendent beaucoup de leur espace de travail ! Une offre de restauration (66 %), des services bien-être et santé mentale (63 % vs 56 % toutes générations confondues), des activités sportives (62 % vs 54 % de moyenne) et même une salle de sieste (53 % vs 51 % en moyenne).

La localisation, le Graal

L’enjeu des ressources humaines – c’est-à-dire in fine de l’attractivité employeur – est plus que jamais central dans les choix de localisation, en particulier dans les zones métropolitaines tendues. De ce fait, l’environnement de travail joue un rôle, mais il doit être également mis en regard d’autres éléments relatifs à la localisation et l’environnement direct de l’entreprise. Edouard Dequeker, professeur à la chaire Economie urbaine et directeur académique du MS Management urbain et immobilier à l’ESSEC analyse le phénomène.« En une quinzaine d’années, la question des RH est devenue fondamentale et presque le premier moteur de localisation des entreprises. La localisation et les critères induits par la localisation (accessibilité en transports en commun, services etc.) sont devenus cruciaux pour les collaborateurs. Et sur cette question le Covid a eu un effet d’accélérateur de tendances, en matière d’optimisation immobilière notamment. Avant le Covid, l’optimisation était déjà à l’œuvre, surtout en région parisienne et dans le tertiaire. Beaucoup d’entreprises étaient passées du bureau individuel au flex office, impliquant moins de postes de travail et donc une impossibilité d’accueillir tous les salariés sur site en même temps. Si le Covid a accéléré le développement du télétravail chez les cadres, ces derniers expriment la volonté de venir au bureau quelques jours par semaine. La réflexion des entreprises s’est alors posée sur l’idée de prendre moins d’espace, de rassembler ses sites en un seul avec comme critère N°1 l’accessibilité. C’est d’ailleurs pour cela que certains quartiers d’affaires résistent bien. « En Ile-de-France, si une localisation dans Paris intra-muros reste le must, La Défense continue de se défendre. C’est un quartier très accessible avec un environnement urbain proposant de nombreux services mais qui doit encore travailler sur l’expérience usager pour rester attractif (végétalisation des espaces très minéraux, signalétique etc.). »

Plein feu sur la flexibilité

La flexibilité serait-elle alors la solution miracle d’un équilibre profitable à tous ? L’étude pointe en tout cas l’importance que revêt désormais la flexibilité des horaires et lieux de travail. Ainsi, 46 % des Z donnent priorité à la flexibilité du lieu et 51 % à la flexibilité des horaires flexibles. Ce qui montre que nous sommes aujourd’hui dans une volonté de reconnaissance existentielle, d’être évaluer sur les résultats et non sur le présentéisme. Une flexibilité qui renvoie de facto à la confiance » rappelle Elodie Gentina. « Chez la Génération Z, la notion d’engagement est différente. La sécurité de l’emploi n’est plus un critère pour fidéliser ses collaborateurs, au contraire, elle fait même peur à ceux qui veulent se sentir libres. Aujourd’hui, la fidélité à l’entreprise est devenue pluridimensionnelle : on parle de fidélité éthique, entrepreneuriale, affective, sociale et collaborative. La séparation vie pro / perso n’est plus nette, elle veut un mélange entre les deux sphères » rappelle Elodie Gentina. Selon le baromètre du bonheur au travail vu par les 18-24, 53 % des jeunes considèrent que favoriser la flexibilité des horaires est le meilleur moyen pour les entreprises de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle (en hausse de deux points). Et quand ils sont au travail, les jeunes mettent un point d’honneur à baigner dans une bonne ambiance : 32 % en font un critère prioritaire et 16 % sont sensibles au soin que l’entreprise apporte à ses collaborateurs, un chiffre en augmentation de quatre points par rapport à l’année dernière. Globalement, 86 % des jeunes interrogés pour ce baromètre estiment que pour être performante, une entreprise doit veiller au bonheur de ses salariés. Un bonheur qui passe par de nombreux facteurs. Pour les jeunes de 18/24 ans aujourd’hui, le job de rêve doit donc d’abord offrir du temps libre (43 % vs 37 % lors de la première édition) et leur permettre de ressentir un sentiment de bien-être au travail (38 %). Un sentiment de bien-être boosté par leur rémunération : 36 % pensent qu’un salaire important est un facteur prioritaire en la matière. Un chiffre en hausse de huit points par rapport à l’année dernière).

Télétravail, pourrait-on vraiment revenir en arrière ?

« La vraie question serait plutôt Pourquoi reviendrait-on en arrière ? estime Caroline Diard, professeure associée au département Management des RH et droit des Affaires à TBS Education et membre du comité scientifique de l’Observatoire du télétravail de l’UGIC-CGT. Dans certaines entreprises, des accords ont été signés, dans d’autres, le télétravail a été mis en place verbalement – sans verrous juridiques donc – mais rompre cette promesse faite aux salariés reviendrait à rompre le contrat psychologique entre l’employeur et salarié, ce qui constitue une vraie source de démotivation et de désengagement. D’autant que le télétravail libère du temps, du temps de transport notamment. En cherchant à savoir à quoi servait ce temps pour les salariés, nous avons constaté que certains utilisaient ce temps gagné… pour travailler plus : Nous développons aussi l’hypothèse selon laquelle une situation de télétravail qui accorde confiance et autonomie aux salariés génère plus d’implication au travail. Mais il ne faudrait pas pour autant oublier les risques que le télétravail peut générer pour les salariés. Je pense notamment à un sentiment d’exclusion, d’isolement ou d’invisibilisation en termes de gestion de carrière. Il peut aussi être source de risques psychosociaux liés à l’hyper connectivité, au contrôle technologique ou au stress numérique mais également source de risques pour la santé physique (sédentarité, troubles musculo squelettiques etc.). Sans oublier les risques de fraudes. En utilisant du matériel personnel, en téléchargeant des éléments d’un site non sécurisé, on peut rendre le système informatique vulnérable ou en profiter pour détourner des données de l’entreprise.

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Geopost : l’engagement humain au service de la livraison durable – Avec 2,1 milliards de colis livrés l’année dernière et 57 000 collaborateurs présents sur tous les continents, Geopost – la branche en charge du colis international au sein du groupe La Poste – veut devenir le leader de la livraison durable. Sa directrice générale adjointe en charge des ressources humaines groupe et du secrétariat général, Marie-Hélène Michon (NEOMA BS 90) détaille comment le groupe compte parvenir à ses ambitions tout en mettant l’humain au centre du jeu.

Le off-boarding est-il désormais plus important que le on-boarding ?

Alors qu’attirer et fidéliser les jeunes talents n’a jamais été autant au cœur des préoccupations des recruteurs, la jeune génération exprime son envie de bénéficier d’un dispositif d’accueil et d’intégration spécifique lors d’une prise de poste.

Selon le NewGen Talent Centre, 51 % des jeunes diplômés déclarent d’ailleurs avoir le sentiment d’en avoir déjà bénéficié.  Parmi les pratiques jugées les plus efficaces pour une intégration réussie, ils distinguent : l’accompagnement par un membre de l’équipe (56 %) ou par le manager (41 %), des formations dans le cadre de leur prise de poste (39%) ou des événements de type team building (31 %). A contrario, la rencontre avec les dirigeants n’est jugée efficace que par 11 % des jeunes interrogés. Si l’entrée en matière est donc fondamentale, la façon dont une collaboration se termine est aussi cruciale en matière de marque employeur. D’autant plus à l’heure des réseaux sociaux, un moyen plébiscité par les jeunes pour connaitre une entreprise et surtout, recueillir les avis (bons ou moins bons) de ses actuels (et anciens !) collaborateurs. Quelques chiffres issus d’une étude 2023 de Welcome to the Jungle en attestent. Celle-ci liste les principaux moyens utilisés par les entreprises pour faire connaitre leur marque employeur – site internet (31 %), campagnes de recrutement (25 %), salons professionnels (23 %), publicité (19 %), programmes ambassadeurs (14 %) et influenceurs (10 %) – et les met en parallèle des moyens utilisés par les candidats pour se renseigner. Si le site internet reste en tête, ils se réfèrent ensuite aux réseaux sociaux professionnels (36 % et 39 % chez les 18-34 ans), à leurs contacts issus de leur réseau personnel (27 %), aux avis des employés sur les plateformes (21 % et 27 % chez les 18-34 ans), aux médias sociaux de l’entreprise (21 % et 28 % chez les 18-34 ans), aux salons de recrutement (12 %) et aux médias sociaux de type Timesup ou balancetonagency (9 % et 16 % chez les 18-34 ans). « Les jeunes ont une autre manière de rechercher et accéder à l’information : ils lisent moins, sont sensibles aux formats vidéos et réseaux sociaux, ils se comparent à leurs pairs, à d’autres jeunes qui racontent leur histoire avec un discours authentique, qui partagent sans langue de bois ce qui est bien ou moins bien dans l’entreprise » indique Elodie Gentina.

Partir un jour… avec retour !

Le couperet du bad buzz n’est jamais loin et il n’a donc jamais autant fallu soigner sa marque employeur pour bien accueillir ses futurs collaborateurs, mais aussi pour bien voir partir ceux qui souhaitent quitter l’entreprise vers d’autres aventures professionnelles. « Le rapport à l’entreprise a changé. Même lorsqu’il est satisfait de son emploi actuel, près d’un jeune sur deux envisage de le quitter dans un délai de deux ans. De fait, si son départ se passe dans de mauvaises conditions, il n’hésite pas à le partager sur les réseaux sociaux. D’où l’importance pour l’entreprise d’organiser un entretien de off-boarding. Celui-ci permet d’échanger et, si le salarié part de son propre chef de l’entreprise, de comprendre le point de rupture et ainsi d’éviter de reproduire une situation similaire » explique Elodie Gentina. D’autant qu’il n’est pas exclu que ce salarié revienne dans l’entreprise ! « C’est le phénomène du re-onboarding : un jeune collaborateur quitte l’entreprise car il vit l’instant présent, car son engagement est moindre vis-à-vis de l’entreprise, mais une fois qu’il a eu la chance de vivre autre chose, décide d’y revenir parce qu’elle a changé depuis son départ, parce qu’il a acquis de nouvelles compétences ou expériences qui lui donnent envie de débuter une nouvelle histoire » précise-t-elle.  

Sport en entreprise : la marque employeur est dans les starting blocks

2024, année des JO : c’est le moment ou jamais de se mettre au sport ! Et pour ça, votre entreprise peut vous encourager. Oui mais pourquoi et comment ?

Selon une étude Malakoff Médéric réalisée en 2022, si 79 % des entreprises déclarent mettre en place des dispositifs de prévention face aux arrêts maladie, 63 % des salariés pensent toujours que leur employeur n’en fait pas assez pour lutter contre le stress au travail. Parallèlement, Walters People a mené l’enquête sur les formes de stress au travail et 58 % des salariés estiment que celles-ci se déclarent souvent ou très souvent. Pourquoi ? D’abord à cause de la charge et des modes de travail, puis les relations avec le manager, bien avant la culture d’entreprise et les collègues ou les préoccupations liées à la sécurité de l’emploi. Face à ces enjeux, le sport peut s’avérer un outil très efficace, à la fois pour diminuer le stress au travail et pour renforcer le collectif. D’autant que selon le récent communiqué Sport et employabilité du NewGen Talent Centre, les jeunes générations définissent presque unanimement leur rapport au sport comme un plaisir et une pression stimulante. Quelques chiffres pour aller plus loin : 83 % des pratiquants de sports collectifs ont fait progresser leurs qualités collaboratives, 76 % des pratiquants de sports artistiques ont renforcé leur attention aux détails et plus de 2/3 des jeunes ont développé leur résilience dans la pratique de leur sport. Alors que les JO de Paris se profilent à grands pas, les entreprises ont définitivement tout intérêt à faire entrer leur marque employeur dans la course de la pratique sportive.

Le sport en entreprise, ça sert à quoi ?

« Nous sommes passés du concept de ressources humaines au concept de capital humain. Le propre d’un capital étant d’être fructifié, on pourrait considérer que ce n’est pas à l’entreprise de s’occuper du capital santé de ses collaborateurs. A ceci près que les modes de vie actifs et sportifs ont un impact sur la productivité. La rentabilité étant liée à productivité, c’est une dimension qui intéresse les entreprises. Une étude du Medef évalue d’ailleurs à 6 à 9 % le gain de productivité pour un collaborateur sédentaire pratiquant régulièrement une activité physique ou sportive. Mais l’activité physique est aussi un plus en termes de marque employeur, dont la fonction est autant d’attirer que de fidéliser ses collaborateurs. Et on estime d’ailleurs que les entreprises qui développent une politique de bien-être au travail incluant des activités physiques et sportives réduisent leur turn over de 25 % » expose Thierry Lardinoit, professeur enseignant dans le département Marketing de l‘ESSEC, directeur exécutif et académique du Bachelor HEPTA, titulaire de la Chaire internationale de marketing sportif et directeur académique du Sport & Specific talent center.

>>>> Cette entreprise a tous les atouts pour recruter la Génération Z ! Découvrez ses actions et ses engagements ainsi que ses opportunités métiers proposées aux jeunes diplômés dans cette interview : Illuminer l’Afrique avec ENGIE Energy Access – Donner accès à l’électricité à plus de 12 millions d’Africains non connectés au réseau, c’est l’aventure que vous propose de rejoindre Philippe Robert (Audencia 89/CEDEP), Directeur Général Ouganda & Afrique de l’Est d’ENGIE Energy Access.

Encourager le sport en entreprise : mode d’emploi

Si les bienfaits du sport en entreprise sont établis, comment inciter ses salariés à s’y mettre. Premier must-have : éviter l’injonction, totalement contre-productive à court-terme. « A minima, les entreprises peuvent mettre en place un parking vélo. Pour aller plus loin, elles peuvent par exemple négocier des tarifs préférentiels dans des salles de sport. Et pour aller encore plus loin, organiser les horaires de travail de façon flexible (pour que les salariés puissent profiter plus facilement d’une mobilité active, aller dans un club de sport le midi ou en fin de journée), participer à des cotisations sportives, mettre en place des créneaux dédiés à la pratique sportive et même créer des salles de sport au sein de leurs locaux. La Génération Z est d’ailleurs très attirée par ce genre d’offre. Ayant un rapport plus flexible à l’engagement en entreprise, elle considère que pouvoir accéder à une salle de sport sur son lieu de travail libère du temps pour sa vie personnelle » ajoute l’expert.

Des habitudes à changer

Mais au-delà de la pratique physique ou sportive en tant que telle, c’est tout un faisceau d’habitudes qu’il faut changer au travail. « Nous sommes face à un tsunami invisible : on ne se rend pas compte des méfaits qu’engendre le manque d’activité. Aujourd’hui, une grande majorité des maladies non transmissibles sont générées par un excès de sédentarité. Si on passe plus de 3h assis ou couchés au travail par jour, on augmente le risque de mortalité pour cause de sédentarité de 2% et de 2% supplémentaire à chaque heure ajoutée. Il est nécessaire de repenser l’organisation du travail avec des réunions debout, des réunions en marchant, alterner la station de travail assis/debout et privilégier le design actif, c’est-à-dire utiliser l’architecture intérieure du bâtiment pour encourager le mouvement. Sans oublier de les encourager, sans paternalisme, à adopter une alimentation plus saine. Car le sport est une partie de la solution mais pas toute la solution » insiste Thierry Lardinoit.

Favoriser le sport en entreprise : que du + pour recruter la Génération Z

Le fait de favoriser des modes de travail sains incluant des activités physiques et sportives peut réduire l’absentéisme de 30 à 40 %. Cela réduit aussi le présentéisme (le fait d’être physiquement présent mais intellectuellement et affectivement ailleurs). Les salariés physiquement et sportivement actifs sont plus positifs, plus engagés, participent plus volontiers aux séquences de team building et sont moins souvent malades.