Cofondateur des cabinets AxCiome C, puis Solutions Fortes, Daniel Feisthammel est conseil en management depuis plus de 20 ans. Il rappelle les missions d’un bon manager et donne les clés d’un recrutement réussi.
Qu’est-ce qui vous a amené à conseiller les entreprises ?
Après de multiples expériences professionnelles dans divers domaines, dont l’animation sociale et la pédagogie du sport, j’ai créé mon premier cabinet en 1989 spécialisé en ingénierie pédagogique. J’ai ensuite créé Ax- Ciome C en 1995 : management, organisation, pilotage, ingénierie d’activités… Mon credo ? Une approche pragmatique des problèmes d’entreprise.
Comment définissez-vous la fonction de manager ?
La clé du management, c’est d’abord le pilotage de l’activité. Avant même la mise en oeuvre des plans d’actions, il faut faire une étude très fine du faisable, du réel, des contraintes, des ressources, puis on fixe ses ambitions. Le manager ne produit rien, son rôle est d’optimiser l’activité des autres, les processus et de gérer les compétences. Il y a une souvent une confusion entre le manager, au service de son unité et de son business, et le chef, une notion générique et ancestrale. On n’a pas besoin d’être un expert pointu du domaine pour bien manager. Par contre, il est indispensable d’avoir une compréhension substantielle, fine, des processus et de la matière car un manager prend 80 décisions par jour.
Comment savoir si l’on est fait pour ce métier ?
Ceux qui ont la capacité à se remettre en questions ont beaucoup plus de chances de faire de bons managers. C’est « Le » critère fondamental pour avoir les bases d’une compétence managériale, sans oublier l’humilité car faire tourner une unité est une grande responsabilité. En France, la notion « d’être » est surévaluée par rapport à celle de « faire ». D’où l’importance de dépersonnaliser la fonction au risque d’être dans une représentation féodale du système social.
Quelles sont les clés d’un bon recrutement ?
Malheureusement, il n’y a pas de recette miracle ! Je cherche avec beaucoup de difficultés les critères réels des entreprises quand elles embauchent. Je suis souvent sidéré par les choix qu’elles font car elles n’ont pas de critères formalisés qui les aident à appréhender le potentiel d’un individu. Je constate aussi trop souvent que les cadres dirigeants n’ont pas le réflexe de recruter en interne, or il y a des mines extraordinaires de personnes dotées d’une intelligence du business qui pourraient faire d’excellents managers. Je plébiscite l’ascension interne et l’exploitation des forces vives de l’entreprise.
Vous militez aussi pour un accès plus large des femmes au management…
Les hommes ont trop souvent des préjugés sur l’incapacité des femmes à avoir de l’autorité ou à exercer le pouvoir… Ce ne sont que des âneries. Paradoxalement, si l’évolution du monde est emportée par une modernisation fulgurante, la plus antédiluvienne de toutes les inepties reste solidement agrippée aux commandes de la flotte. Il existe des organisations où le machisme est moindre, mais elles sont extrêmement rares. Pourtant, beaucoup d’hommes devraient s’inspirer des ressources, des compétences et des pratiques que les femmes déploient plus spontanément. Au féminin, le mode de management tend à être plus proche des réalités de base, plus engagé, plus complet et souvent plus sophistiqué.
A lire :
Coups de pied aux cultes du management – Antidotes aux croyances nocives sur l’exercice de l’autorité, Afnor Editions.
F.B
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