Développer l’intelligence émotionnelle : du « connais-toi toi-même » au manager responsable

Le Forum Économique Mondial affirme que l’intelligence émotionnelle fait partie des 10 compétences les plus importantes à maîtriser. Notre capacité à comprendre nos émotions, à les maîtriser, à comprendre celles des autres et à les influencer expliquerait en effet 80 % de notre réussite professionnelle, d’après le célèbre chercheur et psychologue américain Daniel Goleman. Mais comment apprendre à développer son intelligence émotionnelle ? Et surtout comment apprendre à dépasser le cadre d’une simple quête narcissique pour atteindre le véritable « souci de soi » et agir plus efficacement pour le bien de son organisation, voire de la Cité ?

Développer l’intelligence émotionnelle, une compétence essentielle des managers

Tout d’abord, il faut bien comprendre que le développement de l’intelligence émotionnelle résulte d’un profond changement de notre regard sur le rôle des managers dans les organisations et pas d’un simple effet de mode en réaction à l’intelligence artificielle. Le rôle des émotions n’a cessé de prendre de l’importance en sciences de gestion notamment depuis les travaux des prix Nobel Herbert Simon sur la rationalité limitée ou ceux, plus récents, de Daniel Kahneman sur la prise de décision. En outre, la recherche sur l’intelligence émotionnelle, à proprement parler, a connu une période faste dans les années 90 avec la multiplication d’outils de mesure.

Il est important aussi de noter qu’il existe encore de nombreux freins au développement de l’intelligence émotionnelle. Certains très récents avec la crise de la Covid-19 et ses multiples conséquences, le développement du télétravail, l’isolement des individus et la multiplication des réunions en visio-conférence qui rendent le travail sur les émotions d’autant plus difficile. D’autres plus ancrés avec les nombreux stéréotypes qui existent encore sur l’intelligence émotionnelle. Les femmes ayant des scores globalement plus élevés que les hommes aux tests d’intelligence émotionnelle (sauf quand ils sont auto-déclaratifs !), cette dernière est régulièrement marginalisée dans les approches pédagogiques, mais aussi dans les critères d’évaluation et de rémunération.

…. tournée vers soi et vers les autres

Le développement de l’intelligence émotionnelle passe d’abord par une bonne connaissance de soi. Pour comprendre ses émotions et être efficace en entreprise, il ne s’agit pas de ressembler ou d’agir comme les autres. Cela nécessite de faire travailler les étudiants ou les salariés sur leurs forces, sur des compétences comme la confiance en soi ou l’estime de soi. Il existe aujourd’hui de nombreux outils d’auto-évaluation pour cela. Il s’agit aussi de développer des compétences clés comme l’écoute active ou l’empathie, ou de s’aventurer vers d’autres plus risquées comme la vulnérabilité. D’une manière générale, il est essentiel de développer sa réflexivité. D’une part en travaillant sur ses propres expériences professionnelles à travers des séances de coaching ou de co-développement et d’autre part en intégrant le développement de l’intelligence émotionnelle au cœur des enseignements, en multipliant les travaux de groupes, en sortant de la salle de cours ou en utilisant l’art pour mieux réfléchir sur ses pratiques professionnelles.

Enfin l’intelligence émotionnelle nécessite de se tourner vers les autres, d’aller se confronter à eux, de demander du feedback à travers des outils d’évaluation à 360 comme l’inventaire des compétences émotionnelles de Daniel Goleman ou le COSS. Ensuite parce que les deux dernières dimensions de l’intelligence émotionnelle reposent sur notre capacité à comprendre les émotions des autres et à les influencer. La véritable intelligence émotionnelle requiert de passer de la « connaissance de soi » au « souci de soi », comme dirait Foucault, c’est-à-dire à une recherche d’action et de vérité. Il est nécessaire d’apprendre à développer sa réflexivité en tant que capacité à questionner les buts et les stratégies de son organisation, pour mieux agir et influencer de manière responsable.

Vincent Meyer, Professeur assistant en gestion des ressources humaines et théorie des organisations et Directeur Académique du M2 Manager des Ressources Humaines à l’EM Normandie et Cindy Harze, Etudiante en E-Learning à l’EM Normandie et ancienne responsable de communication interne et assistante de direction du PDG de Sidel