Égalité, Parité : où en est-on vraiment ?

Une problématique mondiale

Sur 3 000 sociétés dont la capitalisation boursière dépasse 2 milliards de $, seules 10 entreprises françaises se hissent dans le Top 50 d’un classement inédit des sociétés favorisant le plus l’égalité femmes / hommes dans le monde. Fondé sur 19 critères mesurant les progrès des entreprises en la matière (égalité salariale, promotion de l’égalité des sexes…), ce rapport de l’organisation Equileap diffusé en avril 2017 met en lumière de grandes disparités sur la question au niveau international. Par exemple, alors que 58 % des entreprises norvégiennes étudiées sont dans le Top 200, seulement 2 % des entreprises américaines y sont représentées. Une disparité qui s’illustre aussi en termes de secteurs. Pour preuve, ce classement compte 11 % d’entreprises spécialisées dans la communication mais seulement 3 % d’entreprises évoluant dans l’industrie et la technologie.

Osez négocier : C’est en s’inspirant de formations dispensées à Boston que la Chaire RSE d’Audencia Business School a initié l’opération  #Negotraining. Associée aux réseaux de femmes et aux acteurs publics et privés de la plateforme RSE de la métropole nantaise, la Chaire propose gratuitement aux femmes (cadres et agents de maîtrise principalement) des modules d’accompagnement  animés par des experts de l’égalité professionnelle : enseignants-chercheurs, DRH, dirigeants, syndicats de salariés… Leurs objectifs : permettre aux femmes de faire valoir leurs profils à leur juste valeur en entreprise, être plus à l’aise pour négocier leur salaire ou demander une promotion. « Les femmes ont tendance à penser que c’est au manager de reconnaître qu’elles font bien leur travail et qu’elles n’ont donc pas à le faire valoir. Elles sont aussi souvent bloquées sur le principe de l’augmentation directe. Elles peuvent négocier sur le salaire bien sûr, mais aussi trouver d’autres voies de négociation : formation, changement de titre, flexibilité du temps de travail, voiture de fonction… », insiste André Sobczak, Directeur académique d’Audencia Business School.

Le leadership au féminin, mythe ou réalité ?

Mais alors qu’en est-il en France ? Selon une étude Randstad – Workmonitor publiée en mars 2017, plus de 6 salariés français sur 10 disent préférer être dirigés par un manager homme. Le signe d’une persistance des stéréotypes associés aux postes à responsabilités et à leurs attributs (autorité, charisme, leadership…) toujours considérés comme des qualités plus masculines que féminines. Des chiffres à mettre là encore en perspective avec les pays nordiques : en Suède, 44 % des hommes sont favorables à l’idée d’être managés par une femme. Certains pays du Sud vont même plus loin : en Inde, 59 % des femmes souhaitent privilégier une femme manager.

Les femmes chefs d’entreprise plus optimistes que les hommes

Et pourtant, quand elles sont aux responsabilités, les femmes portent leurs entreprises et leurs collaborateurs avec un optimisme inégalé ! Selon une étude de l’observatoire du courtier en assurances April publiée en février 2017, les femmes dirigeantes sont en effet plus confiantes dans l’avenir que leurs homologues masculins (61 % contre 50 %). Près d’un tiers d’entre elles disent croire en la croissance de l’activité alors que la moyenne générale des dirigeants allant en ce sens s’élève à 20 %. Par ailleurs, 93 % des femmes dirigeantes disent accorder de l’importance à l’ambiance au bureau. Un point plus que jamais essentiel quand on sait l’attrait des jeunes générations pour la qualité de vie au travail dans leur premier job. Seule ombre au tableau, l’accession aux responsabilités de ces manageuses n’est pas encore chose aisée. En effet, pour 68 % d’entre elles, être ou accéder à la tête d’une entreprise n’est ni plus ni moins facile qu’il y a 10 ans. Un constat pas tout à fait partagé par leurs homologues masculins qui sont 43 % à estimer que c’est plus facile aujourd’hui.

L’émergence d’un double plafond de verre

Cette dissonance des opinions sur ce dernier point incarne d’ailleurs toute la problématique liée à la carrière des femmes et à ce fameux plafond de verre qui semble se dresser inexorablement devant elles. Car tout est question d’évolution. En effet, comment devenir cadre supérieure quand on n’est pas dans les bons tuyaux dès son entrée dans la boite ?
C’est d’ailleurs ce que met en lumière l’étude de Michel Ferrary réalisée pour l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises. La loi Copé-Zimmerman oblige les grandes entreprises et les ETI à avoir au moins 40 % de femmes dans leur CA ou leur conseil de surveillance. Une loi qui commence à porter ses fruits. Ainsi, en 2016, 35.64 % de femmes siégeaient dans les CA des entreprises du CAC 40 et du CAC Next 20 alors qu’elles n’étaient que 8.5 % en 2008. Un phénomène positif bien sûr mais dont le revers de la médaille est moins reluisant : les entreprises ont créé des postes spécifiques aux femmes. Il y aurait donc plus de places pour elles mais… pas en remplacement des hommes ! On distinguerait ainsi un double plafond de verre : un plafond inférieur, pour atteindre les fonctions cadres et un plafond supérieur pour le passage des fonctions cadres aux fonctions exécutives.

40 % de femmes dans les CA : on y est !  Même si l’égalité n’est pas qu’une question de chiffres, force est de constater que les sociétés françaises faisant partie de l’indice SBF120 se sont mobilisées pour respecter les quotas imposés par la loi. Le baromètre de la diversité de Burgundy School of Business a ainsi mesuré les statistiques de la féminisation des CA après les AG 2017. Les entreprises cotées ont nommé prioritairement des femmes au poste d’administrateur (70 femmes sur les 115 nouveaux administrateurs, soit 61 %).

Objectif ADMINISTRATRICE :  emlyon business school propose un certificat « Objectif Administratrice » pour accompagner plus de femmes dirigeantes vers un mandat d’administratrice. « Ce programme s’adresse à des femmes dirigeantes qui ont, au regard des compétences acquises, toute légitimité à prétendre à un tel mandat. En 8 jours, nous allons leur donner la paire de lunettes qui leur permettra de regarder des objets qui font le cœur de leur activité de dirigeante avec, non plus le regard et la perspective de la dirigeante, mais bien celui d’administratrice », indique Chantal Poty, Directrice pédagogique à emlyon business school.

Ni vues ni connues… Le collectif Georgette Sand vient de publier son 1^e ouvrage. Ni Vues ni connues retrace le parcours de dizaines de femmes qui ont changé l’Histoire mais qui restent pourtant aux abonnées absentes des ouvrages scolaires. C’est le cas par exemple d’Yvette Chassagne, une des premières diplômées de l’ENA, première préfète de France qui a brisé toutes les barrières dans la fonction publique. « Nous parlons aussi de femmes dont on se souvient pour des détails de leur histoire ou qui sont réduites à des symboles, à des icônes silencieuses. Ce livre est une boite à outils pour lutter contre les clichés et l’invisibilisation des femmes dans une société patriarcale où dès qu’une femme dépasse la tête, on la réduit ou on noircit sa légende », précise Marguerite Nebelsztein, une des autrices (ndlr un terme ancien que le collectif souhaite réhabiliter). C’est ainsi qu’on trouve également le portrait de Camille Claudel ou de Marthe Gauthier, cette scientifique dont le confrère s’est attribué sa découverte de la Trisomie 21.

« Les jeunes talents doivent montrer que l’égalité femmes / hommes est un critère déterminant dans le choix de leur employeur »