Entreprises familiales : tremplin idéal pour jeunes dip’

Certains diplômés sont réticents à intégrer des entreprises où la culture familiale est forte et où les émotions peuvent prendre le dessus. Cet univers est pourtant un formidable tremplin pour les jeunes diplômés. C’est pourquoi Rania Labaki préconise de former et sensibiliser les étudiants aux problématiques de ces entreprises, à travers des cours dédiés au niveau des BBA, Master et Executive MBA de l’EDHEC. « Les entreprises familiales sont la forme prédominante d’entreprise en France et dans le monde. Nos diplômés seront probablement amenés à travailler dans une entreprise familiale ou collaborer avec une entreprise familiale en tant que fournisseurs ou clients. Comprendre les spécificités d’une entreprise familiale est à la fois une nécessité et un atout. A travers les cours dispensés en ce sens, nos diplômés sont mieux préparés à s’intégrer et évoluer dans la vie professionnelle face à une concurrence sans cesse accrue. . En général, ces entreprises tendent à embaucher un collaborateur dont les valeurs sont proches des siennes. Un manager externe a toute sa place, il a un œil neuf sur les problématiques de l’entreprise, mais il doit toujours être force de proposition et respecter la culture en place. »

Au-delà des valeurs humaines, les managers trouvent du sens dans l’exercice de leur métier au sein des entreprises familiales. La titulaire de la chaire Entreprises Familiales à Audencia explique : « les étudiants de business school se dirigent à l’international après leur diplôme. Ils reviennent souvent dans leur région à la trentaine, car ils souhaitent donner du sens à leur vie personnelle et professionnelle. C’est pourquoi ils se dirigent vers les entreprises familiales. Pour les accompagner, nous proposons un parcours « futur dirigeant d’entreprises familiales ».

À l’EDHEC, comme à Audencia, on encourage et on promeut ce modèle. « C’est un modèle entrepreneurial de long terme. Notre objectif à l’EDHEC Family Business Centre, c’est d’inspirer les communautés d’entreprises familiales, de les comprendre et de les aider en proposant des formations sur mesure et des formations certifiantes destinées aux membres familiaux et non familiaux, qu’ils travaillent au sein de ces entreprises ou collaborent avec ces dernières en tant qu’actionnaires, consultants, banquiers ou encore avocats. »

 L’humain au cœur des process

L’entreprise familiale est un monde hybride dans lequel trois univers sont imbriqués : la famille, l’entreprise et la propriété ou le capital. Cependant, cet espace riche dans lequel cohabitent trois entités peut avoir de mauvais côtés, notamment sur la place donnée aux émotions. « Des tensions peuvent éclater, certains membres de la famille peuvent être favorisés et les conflits augmentent au fur et à mesure que la famille s’agrandit. L’une des problématiques c’est que les membres de la famille occupent dans l’entreprise des fonctions différentes de leur rôle au quotidien. Il est parfois difficile de gérer cette multiplicité de rôles qui se superposent », explique Miruna Radu-Lefèbvre. Cette importance accordée aux émotions n’a pas que des côtés négatifs. L’humain a une place plus importante dans l’entreprise familiale que dans une entreprise classique, comme l’observe Miruna Radu-Lefèbvre. « L’écoute, le respect de l’autre et la bienveillance sont mis en avant et parlent à tous les diplômés de business school. C’est ce qui les attirent vers ces sociétés. »

 Le défi de la transmission

La transmission des entreprises familiales reste aujourd’hui le défi numéro un. Comment faire perdurer l’esprit de l’entreprise ? Comment bien préparer la succession ? Rania Labaki répond : « Même si l’entreprise est performante, la disparition du dirigeant en place peut mener l’entreprise à la faillite si la transmission n’est pas correctement planifiée. Il faut réussir à garder l’âme de l’entreprise et à faire perdurer l’entrepreneuriat familial tout en innovant. Bien préparer les membres d’une même famille à prendre la suite peut contribuer à la continuité de l’entreprise familiale. » Au fil du temps, les familles s’agrandissent et avec cela, le choix du successeur se complexifie. Miruna Radu-Lefèbvre explique comment gérer une transmission dans un environnement où émotions et business se mêlent. « Il y a parfois des successeurs naturels. Mais souvent, il faut faire face à des situations tendues avec plusieurs candidats. Afin de ne pas fragiliser l’entreprise et la famille, nous constatons que certaines sociétés mettent en place des processus de sélection sophistiqués et font appel à des administrateurs indépendants. Chez Sodexo, par exemple, Sophie Bellon a été nommée car elle garantissait la pérennité de l’entreprise selon plusieurs critères définis par des intervenants externes. Ce système introduit de la neutralité dans la sélection, qui est le point de tension des successions. »

Des entreprises plus agiles face à la crise

Globalement, les entreprises familiales font face à la crise avec plus d’agilité que la moyenne. Pour Rania Labaki, ce phénomène s’explique par l’histoire même de ces sociétés. « Aujourd’hui certaines recherches montrent que les narrations historiques présentent un avantage compétitif et concurrentiel important. Cela semble particulièrement valable dans les entreprises familiales qui sont riches en récits historiques liés à leur fondateur et aux mythes dont il font l’objet.  Ces entreprises sont aussi financièrement beaucoup plus prudentes et prennent la composante socio-émotionnelle en compte dans leurs décisions d’investissement. Ce sont de gros atouts au service de la performance. »
Les salariés sont également plus impliqués dans ce type d’entreprise et cette fidélité permet de maintenir une certaine pérennité, comme le note Miruna Radu-Lefèbvre. « Les entreprises familiales sont plus résilientes. Cela s’explique par la fidélité des salariés. Ces sociétés peuvent s’appuyer sur un soutien indéfectible de longue date des collaborateurs qui sont prêts à se battre pour qu’elles restent sur leur territoire. »
Pour éviter la crise, l’autre particularité des entreprises familiales est de réussir à rester innovantes tout en perpétuant des traditions ancestrales. « Ces entreprises peuvent se réinventer tout en se basant sur leurs valeurs. Elles distillent un esprit entrepreneurial aux nouvelles générations qui prennent les commandes en ajoutant leur marque. C’est grâce à cela qu’elles sont capables de se réinventer. Si la famille est soudée autour de valeurs communes, l’entreprise saura rester agile. Le groupe LISI, l’un des leaders mondiaux des fixations et composants de structure, notamment dans l’aéronautique, l’automobile, ou le secteur médical, illustre bien ces propos et ce, depuis 1777. L’esprit entrepreneurial de cette entreprise familiale a été perpétué avec succès de génération en génération, malgré de nombreuses difficultés, des guerres ou encore des crises économiques», selon Rania Labaki
Aujourd’hui, l’entreprise familiale représente 23 % des grandes entreprises, 47 % des ETI et 84 % des PME. Elles contribuent pour 49 % à l’emploi salarié en France et favorisent le maintien de l’emploi dans leurs régions. Après plus de 200 ans d’existence pour certaines et après avoir traversé les guerres et les crises, leur solidité n’est plus à prouver.