La fin du télétravail ?

Pour ses adeptes, le télétravail n’a que des avantages : il augmente la productivité, améliore le moral des salariés et permet une réduction de l’absentéisme. Selon l’Ademe, le télétravail permettrait aussi une réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements des salariés. De plus, une entreprise en télétravail, même partiel, peut faire des économies en surface de bureau.

Un peu de recul permet de voir plus clair

Si, en 2023, entre 35 et 40 % des salariés français télétravaillaient au moins un jour par semaine et si environ 50 % des entreprises intégraient le télétravail dans leur fonctionnement (chiffres Insee), les écailles sont tombées des yeux depuis l’épidémie de COVID. Certains chercheurs notent par exemple que la notion d’absentéisme n’a pas beaucoup de sens en télétravail et que les statistiques qui attestent de sa diminution reposent essentiellement sur les déclarations, invérifiables ou presque, des télétravailleurs. Il n’en reste pas moins que le télétravail réduit les opportunités d’échanges informels (autour de la machine à café ou pendant les repas pris en commun) et rend de ce fait la socialisation des nouveaux embauchés plus difficile.

Plus de télétravail limiterait les augmentations de salaires

De plus, loin des yeux, loin du cœur : des études indiquent que les managers mesurent mal la qualité du travail des télétravailleurs et leur accordent des augmentations plus faibles que celles qu’ils réservent à ceux qu’ils peuvent voir au bureau. Pour tout arranger, les gains de productivité et de satisfaction des télétravailleurs seraient discutables : alors que certains DRH ne les voient plus une fois passée l’excitation qui suit le passage en télétravail, certains pinailleurs remettent en doute la manière avec laquelle ces gains sont calculés. Comme des esprits chagrins le résument, si le télétravail n’avait vraiment que des avantages, il n’aurait pas attendu la pandémie pour être répandu.

Le télétravail est désormais un acquis

Quoiqu’il en soit, et sans parler du cas des entreprises qui n’ont pas prévu de clause de renégociation dans l’accord de télétravail signé dans l’urgence en 2020, on peut avancer sans crainte de se tromper que le travail à distance (de chez soi ou d’ailleurs) n’est pas près de disparaître. Même les entreprises qui déclaraient il y a peu vouloir, sinon l’éliminer complètement, du moins le réduire fortement, ont dû se contenter de moduler son usage selon les types de postes. Les protestations des salariés furent à la hauteur de leur engouement pour le télétravail et les DRH durent en rabattre. Il est vrai qu’il est difficile de faire revenir au bureau cinq jours sur cinq ceux qui avaient profité de la possibilité de s’installer dans le décor de leurs rêves ou tout simplement dans une commune éloignée de leur entreprise mais leur permettant d’acquérir un logement plus confortable. Que cela plaise ou non, et bien qu’il ne soit sanctuarisé par aucune loi, le télétravail est désormais un acquis.

Encadrer le télétravail

Dans ces conditions, la question pour les cadres dirigeants n’est pas de savoir comment supprimer le télétravail, mais de l’encadrer afin de profiter de ses avantages tout en limitant ses inconvénients. Il est par exemple possible de fixer un nombre maximum de jours télétravaillés par mois ou par semaine et d’imposer des jours de présence obligatoires (les lundis et vendredi par exemple). Encore faut-il se doter de moyens de vérifier que les salariés soient bien présents quand ils sont censés l’être… De ce point de vue, le télétravail, même partiel et même encadré, a renversé les logiques traditionnelles : alors qu’auparavant les salariés (cadres y compris) étaient absents par exception, ils sont maintenant présents de manière presque extraordinaire, puisqu’il leur faut démontrer (via un système de pointage quelconque) qu’ils sont bien sur le lieu habituel de leur travail.

L’auteur est Jean-Etienne Joullié, professeur de management, EMLV

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