Labels, agréments, certifications, accréditations, classements : autant de preuves d’une démarche qualité proactive engagée par une entreprise… et des atouts de taille pour recruter les meilleurs talents ! Mais est-ce vraiment suffisant ? Et que mettent en place les entreprises préférées des jeunes dip’ ? Voici nos réponses !
Au lendemain d’une crise sanitaire sans précédent, les salariés ont pris conscience de l’importance d’évoluer dans un travail compatible avec leurs projets personnels. Un constat d’autant plus vrai chez les jeunes collaborateurs qui ne veulent plus transiger avec leur équilibre et leurs valeurs. Alors que 59 % des salariés de moins de 29 ans se déclarent en situation de détresse psychologique selon le 10è dernier baromètre OpinionWay de la santé psychologique des salariés français, les Great places to work et autres entreprises distinguées par des classements réalisés par leurs propres collaborateurs sont donc scrutées comme jamais.
La marque employeur, un atout suffisant ?
Pour attester des engagements QVT des entreprises, les labels fiables ne manquent pas. C’est notamment le cas du Label Diversité décerné aux entreprises qui attestent de politiques RH sans discrimination de genre, origine, apparence physique, etc. Mais les distinctions Top Employer, le Label QRS ® ou encore le Label B-CORP sont-ils suffisants pour attirer les jeunes talents ? Pas toujours, comme le remarque Kaelig Sadaune, fondateur de l’agence de recrutement Brawo. « Les labels font partie des actions de marque employeur que peuvent se permettre certaines grandes entreprises. Mais cela ne répond pas aux soucis rencontrés par une PME ou ETI qui recrute dans un bassin d’emploi réduit. Le secret, c’est d’identifier les éléments qui feront qu’un candidat viendra chez vous plutôt que dans l’entreprise voisine » conseille-t-il.
« En tant qu’entreprise, on se doit d’être attractif, d’accrocher le candidat. Un recrutement, c’est comme un acte de vente ! Maintenant, ce sont les talents qui ont le pouvoir de décider. Et il faut que les éléments de discours de l’entreprise soient vrais, car ils n’hésiteront pas à mettre fin à leur période d’essai s’il y a une trop grande différence entre la promesse et la réalité » Kaelig Sadaune
Recruter plus vite que son ombre
En octobre 2022, l’agence Brawo a justement sorti une étude sur les recruteurs et leurs difficultés face à un marché du travail en grande tension. Cette étude menée auprès de 386 professionnels du recrutement a révélé trois principaux obstacles auxquels sont confrontés les recruteurs. D’abord, le sourcing dans un contexte de pénurie de talents dans certains domaines. Plus surprenant : 62,6 % des personnes interrogées font face à une absence de réactivité des décisionnaires. « Les entreprises mettent les candidats dans de longs process de recrutement et prennent beaucoup de temps pour se décider et pour les recevoir en entretien. Les entreprises doivent davantage s’adapter à ce nouveau marché du travail et n’ont pas forcément conscience de la rapidité qu’elles doivent mettre en place pour répondre aux talents » constate Kaelig Sadaune. Conséquence : les structures donnent leur réponse favorable trop tardivement à un candidat qui a été chassé ailleurs. Enfin, la troisième difficulté rencontrée par ces professionnels des ressources humaines concerne le manque de maîtrise des sujets digitaux. Aujourd’hui, réussir un recrutement requiert de nouveaux outils et process, et les entreprises qui n’en ont pas conscience passent à côté de certains jeunes dip’.
TPE et PME, les grandes gagnantes ?
D’après l’enquête de la CGE sur l’insertion professionnelle des jeunes diplômés de 2021, 41 % d’entre eux travaillent dans une TPE ou PME de moins de 250 salariés. Des structures à taille humaine où le management de proximité, l’autonomisation et la responsabilisation sont de mise. Ils sont également 23,4 % à avoir choisi un poste dans le domaine de la RSE. Un chiffre qui fait écho à leur envie de participer aux différentes transitions du monde. Alors, plus que jamais, les entreprises savent qu’il faut montrer patte blanche aux jeunes talents avides de sens et d’engagement.
Une autre enquête datée de décembre 2021 sur « les jeunes et l’entreprise » réalisée par la Fondation Jean-Jaurès, la Macif et l’institut BVA confirme cet attrait des jeunes générations pour l’engagement. Elle révèle que les entreprises d’aujourd’hui doivent absolument s’engager sur les sujets de société pour être attractives aux yeux des jeunes dip’. Les thématiques principales sur lesquelles elles doivent être au top ? L’environnement en première position (29 %), la lutte contre le racisme et les discriminations en deuxième intention (27 %) et la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes (25 %) pour clore le bal.
Une quête de sens… et d’avantages !
Si les jeunes talents sont attachés au sens de leur travail et à l’engagement sociétal de leur entreprise, ils n’en restent pas moins attirés par les différents avantages proposés par les structures pour faciliter leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. « Aujourd’hui, cela tient à des détails, comme la mise en place de la semaine de quatre jours, ou bien la proposition de congés parentaux illimités. C’est ce genre de dispositifs attractifs qui font la différence. Je connais par exemple une entreprise parisienne dans la tech qui offre à ses développeurs web un budget de dépenses en Airbnb et billets d’avion pour aller télétravailler ! Dans tous les cas, les talents font leur choix d’entreprise par attrait personnel : pour sa position de leader dans un secteur, pour les congés illimités, pour les possibilités de télétravail… L’équilibre vie pro et vie perso ne se résume plus au salaire uniquement » conclue Kaelig Sadaune.
Dans ce contexte de changement de paradigme où le candidat a le pouvoir, le marché s’est inversé et les entreprises ont tout intérêt à s’adapter à cette nouvelle donne pour être choisies comme favorites. L’entreprise idéale est celle qui mélange une dose d’engagement, avec un zeste d’avantages personnels, tout en proposant une ambiance de travail saine et ouverte. Les recruteurs ont un rôle à jouer pour donner envie à des jeunes talents exigeants. D’ailleurs, ce n’est pas un hasard si on parle de plus en plus de « talents » et moins de « candidats ». Cela reflète la considération d’expérience, et ce dès le recrutement. Pour preuve : l’émergence du poste de « Talent acquisition » comme équivalent de « chargé de recrutement ». 20,7 % des personnes interrogées dans l’enquête de Brawo préféraient ainsi ce terme révélateur de la tendance du marché du travail. Un détail en plus qui montre que les entreprises préférées des juniors sont celles qui mettent en avant leur talent !
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