Pourrait-on se passer aujourd’hui du potentiel que représentent les Réseaux Sociaux Numériques (RSN) lorsque l’on cherche un emploi ? De la même façon, pour les recruteurs, les RSN représentent-ils des outils incontournables ? A ces deux questions, l’on serait tenté de répondre un oui franc et massif, frappé du sceau de bon sens. A l’heure de la digitalisation, impossible de recruter autrement. La réponse n’est pour autant pas si simple car les pratiques et leurs motivations sous-jacentes sont multiples. Par ailleurs, l’état de la recherche sur ces questions est encore embryonnaire. Nous proposons ci-après un bref état des lieux. – Par Sarah Alves et Xavier Philippe Enseignants-chercheurs – EM Normandie
Un moyen d’information
Les RSN peuvent constituer un réel amplificateur. Du côté des candidat(e)s d’abord qui peuvent personnaliser leur présentation et augmenter l’audience ayant accès à leurs profils. Que ce soit tant sur des réseaux dédiés (type LinkedIn ou Viadeo) que sur des réseaux plus généralistes (type Facebook ou Twitter), ils leur offrent la possibilité de se faire connaître, de se mettre en scène, de dévoiler une facette avantageuse de leur candidature par un biais non traditionnel et d’augmenter ainsi l’audience ayant accès à leur profil. Le CV et la lettre de motivation ne sont pas morts mais de nouvelles formes de candidatures émergent depuis plusieurs années grâce notamment aux RSN. De l’autre côté, les entreprises bénéficient de canaux moins institutionnels pour augmenter leur réputation, faire du « sourcing » et développer leur « marque employeur » de manière positive.
Un outil à manier avec précaution
Attention cependant au retour de bâton. Tout espace collaboratif comporte ses limites. Outre les stéréotypes que véhiculent les entreprises lorsqu’elles sont présentes sur les RSN et leurs tentatives parfois maladroites de s’adresser à une supposée génération Y, celles-ci peuvent également de manière indirecte subir des crises de réputation, des « bad buzz », lorsque des informations sensibles sont révélées par les internautes et démontrent la contradiction entre l’idéal de la marque employeur et les pratiques réelles de l’organisation. L’information est cependant également accessible des deux côtés et de nombreux acteurs du recrutement confessent utiliser en premier lieu les réseaux sociaux pour contrôler les informations fournies par les candidats voire même en obtenir de nouvelles qui devraient demeurer dans la sphère privée. Ces pratiques sont d’autant plus pénalisantes que le « droit à l’oubli » en matière numérique est encore balbutiant.
RSN et recrutement : responsabiliser les pratiques
Les pratiques existent, c’est un fait. Elles sont encore en développement mais leur banalisation est probable. Comme toute pratique en croissance, des questions éthiques surgissent et conditionnent l’avenir du recrutement via les RSN. Charge aux entreprises de se responsabiliser en respectant les frontières de la vie privée et en étant (au moins) réalistes sur la promesse que véhicule leur marque employeur. De l’autre côté de la barrière, le/la candidat(e) doit veiller à étanchéifier la frontière entre l’information publique disponible sur sa vie professionnelle et les éléments qui doivent demeurer privés. Le recrutement est un consensus. Il reste encore à trouver en matière d’usages des RSN.
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