Forts d’une expérience réussie en matière d’intermédiation dans un secteur différent, le voyage sur internet, nous cherchions, en 2006, à transposer ce savoir-faire d’intermédiation faisant levier sur la technologie, dans un autre secteur. Il nous fallait un marché avec un nombre important d’offreurs et de demandeurs, l’objet de cette intermédiation devant être un produit ou un service avec un fort taux de substitution. Et surtout, un gisement de productivité.
Le marché du voyage en est une très bonne illustration : de nombreuses personnes veulent voyager, de nombreux acteurs proposent des voyages, et, pour une destination donnée, il existe plusieurs offres « substituables l’une à l’autre ». Pas besoin d’être expert pour réaliser à quel point, en l’espace d’une dizaine d’années, la technologie web a révolutionné cette industrie à très faible marge. Combien d’entre nous a franchi la porte d’une agence de voyage récemment ? Le recrutement est parfaitement éligible à cette révolution, et les nouvelles technologies sont un levier considérable pour en améliorer la productivité. Car il s’agit ni plus ni moins d’une « industrie » comme une autre. Mais c’est une industrie qui n’a pas encore fait sa révolution. Pour autant, ce ne sont pas les enjeux qui manquent. En voici deux exemples.
Aider le recruteur à mieux définir son besoin
C’est un sujet dont on parle peu, mais dont on peut facilement mesurer la portée quand on regarde la répartition des entreprises en France en fonction du nombre de salariés : selon les chiffres insee datant de 2012, 98,6 % des entreprises en France comptent moins de 50 salariés. Ce sont elles qui
sont à l’origine de plus de 80 % des emplois créés. Or, pour ces structures, contrairement aux ETI ou aux grands groupes, la fonction RH n’est pas structurée, et le recrutement est la plupart du temps réalisé par le chef d’entreprise lui-même. Mais comment exprimer clairement un besoin, connaître les niveaux de formation les plus adaptés, formuler une proposition qui soit attractive ? Ces lacunes ont souvent pour conséquence que le recrutement ne va pas aboutir. En termes mathématiques, on pourrait dire que, souvent, le problème est mal posé. La technologie apporte des réponses et des aides permettant de mieux poser le problème : bibliothèques de modèles d’offres, analyse en temps réel de la répartition des candidats par compétences et par bassin d’emploi permettant de mieux positionner l’offre par rapport à la demande…
Aider le candidat à identifier les meilleures opportunités
Autre point clé, l’asymétrie du marché du recrutement. Le candidat regarde les offres en fonction de ce qu’il a envie de faire, le recruteur regarde les candidats de ce qu’ils ont déjà fait, peu importe parfois ce qu’ils ont envie de faire. Cette asymétrie est souvent à l’origine d’une incompréhension entre candidats et recruteurs que le recruteur traduit par « un flux de candidatures non qualifiées ». Cette question du flux est renforcée par le comportement du candidat « consommateur » qui a tendance à privilégier marques connues. Résultat : beaucoup de candidatures se déversent sur peu d’offres, beaucoup d’offres reçoivent peu de candidatures. Là encore, la technologie apporte des réponses : par des systèmes d’analyse sémantiques, d’ordonnancement et de scoring, il est possible d’apporter à chaque candidat des réponses personnalisées, permettant de fluidifier le flux et d’améliorer considérablement le taux de transformation. Il reste encore beaucoup à faire, mais d’ores et déjà la technologie est entrée dans le monde du recrutement, et les prochaines années devraient être marquées par des transformations peut-être moins visibles que l’arrivée des réseaux sociaux, mais aux conséquences bien plus importantes, et Meteojob sera à n’en pas doute l’un des principaux acteurs de ce changement.
Par Philippe Deljurie,
co-fondateur de Meteojob
Contact : philippe.deljurie@meteojob.com
fourni par le Borlabs Cookie