La marque employeur en 2023 : LA marque de fabrique des entreprises qui savent se démarquer. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées, permet de réduire de 43 % le coût d’une embauche et même de réduire de 28 % le turnover dans une entreprise (chiffres LinkHumans 2022). Au cœur du réacteur de la phase de recrutement, la bonne image de l’entreprise relayée par une marque employeur ciblée et efficace est aussi un atout incontournable dans le process de fidélisation des collaborateurs, véritable épine dorsale stratégique RH alors même que la guerre des talents fait rage. Pour preuve, 90 % des collaborateurs envisageraient de changer d’emploi si on leur offrait un poste dans une entreprise ayant une excellente réputation (chiffre CRO Magazine). Mais attention, pas question pour les jeunes diplômés de se faire avoir par les adeptes du great washing ! Pour les convaincre de les rejoindre, les beaux discours et les babyfoots dans des espaces colorés ne suffisent pas. Il faut passer à l’action avec des projets concrets, en phase avec les attentes de collaborateurs plus que jamais avides d’autonomie, de flexibilité, d’équilibre vie pro/vie perso, mais aussi d’accompagnement, de projection de carrière et de montée en compétences. Et les entreprises ont pleinement pris conscience de l’enjeu. Si elles avaient un budget illimité, 53 % d’entre elles choisiraient en effet d’investir en premier lieu dans la marque employeur (chiffres LinkedIn).Décryptage des nouvelles tendances du recrutement.
SOMMAIRE
Quelle marque employeur en 2023 pour capter la Gen Z ?
On ne revient pas sur les acquis !
Pas de bonne marque employeur en 2023 sans travailler sa QVCT !
Retour au bureau = retour en arrière ?
Livre blanc de l’expérience collaborateur réussie
Détecter le great washing : mode d’emploi
Micro-trottoir étudiant : quel critère de votre employeur va matcher avec leurs attentes ?
Quelle marque employeur en 2023 pour capter la Gen Z ?
Clairement, aujourd’hui, le management bienveillant, le baby-foot à la pause déj’ et les cours de yoga en visio ne suffisent plus à la génération des 18-24 ans pour avoir envie de rejoindre une entreprise. Ils ont besoin de plus ! Et le salaire, sans surprise, ne fait pas tout.
Les recruteurs l’ont bien compris : l’exercice de l’entretien d’embauche n’est plus un interrogatoire à sens unique. Le candidat sélectionne autant l’entreprise que cette dernière choisit ses recrues. Et cela est d’autant plus vrai sur un marché du travail porteur. Dans ce jeu à double sens, la culture d’entreprise et la marque employeur peuvent aider les jeunes diplômés de la génération Z à départager les entreprises, face à plusieurs opportunités. « Les entreprises doivent mettre en avant leurs atouts et montrer ce qu’elles ont à offrir bien au-delà de la rémunération » estime Lionel Prud’homme, Directeur de l’IGS-RH. Selon la dernière étude de la chaire Next (Cabinet Obea/EMLV) la Génération Z se caractérise en effet par une forte attente de flexibilité, tant au niveau du temps de travail, que des modalités du contrat et du choix des missions, allant même jusqu’à plébisciter pour certains le management par roulement ou une fiche de poste évolutive. En parallèle, une récente enquête réalisée par LinkedIn montre que les jeunes de la Génération Z n’ont pas peur de s’affirmer auprès de leur employeur : près de la moitié d’entre eux se sentent en confiance pour exprimer un désaccord avec leur supérieur (49 %), demander plus de flexibilité (52 %), et 55 % pensent qu’ils ont la possibilité de changer l’entreprise et d’influencer ses actions afin qu’elle ait un meilleur impact sur la société (soit 12 points de plus que les actifs de plus de 45 ans).
Valeurs et raison d’être : les must have de la marque employeur en 2023
Des caractéristiques qui ressortent également du récent Baromètre SKEMA Business School x EY, réalisé auprès de 1 400 étudiants français et internationaux de 21 à 25 ans. On y apprend que cette génération est en réelle recherche de cohérence entre épanouissement personnel et intégrité professionnelle. Ainsi, les possibilités d’évolution de carrière lors de la recherche de leur futur emploi est le premier critère jugé prioritaire par les répondants (à 80 %), devant l’intérêt des missions et des tâches confiées (70 %). Les valeurs de l’entreprise et sa raison d’être sont également des critères importants pour les étudiants lors du choix de leur orientation professionnelle.
Un travail qui a du sens
Pour cette génération, un travail qui a du sens est un travail qui conduit à se sentir motivé et stimulé par ses missions (61 %), qui permet de s’épanouir professionnellement (54 %), dans lequel les jeunes sont en accord avec leurs convictions (52 %) et se sentent utiles pour la société (51 %). Quand on parle de sens au travail, le plus important pour les étudiants est la contribution sociétale de l’entreprise, le fait que ses activités apportent quelque chose de positif à la société aux niveaux social et environnemental(76 %). Cela doit aussi se vérifier dans le fonctionnement interne de l’entreprise (66 %). Les engagements prioritaires qu’ils attendent chez un employeur sont ainsi liés au respect de l’éthique dans les activités économiques (82 %), à l’égalité femme-homme (74 %) ou encore à la réduction de l’impact sur l’environnement (71 %).
Le saviez-vous ?
La Génération Z représentera 30 % de la population active d’ici 2030.
Les marqueurs de la marque employeur en 2023 ? L’ambiance de travail et des managers inspirants
Près de six étudiants sur dix déclarent qu’il est normal en début de carrière de travailler beaucoup pour apprendre et faire ses preuves, quitte à ce que la vie professionnelle prenne une grande place par rapport à la vie personnelle (61 %). Cependant, pour eux aussi, le rapport au temps du travail a été transformé par la crise sanitaire. Si la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle-personnelle ne sont pas le premier critère de choix de l’orientation professionnelle pour les étudiants, la quasi- totalité jugent que l’épanouissement passe par une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle (96 %). A terme, ils sont 77 % à estimer pouvoir refuser un poste ou le quitter si l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas respecté. Enfin, un esprit d’équipe positif et constructif correspond très bien à l’idée que se fait cette génération du monde professionnel (77 %). Dans le même sens, les jeunes sont près de deux tiers à estimer que l’ambiance au travail permet de s’épanouir (68 %). Ils souhaitent donc évoluer auprès de personnes inspirantes (62 %) et avoir des managers qui se soucient de les faire progresser (61 %). A bon entendeur…
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 – BNP Paribas, une diversité inattendue de perspectives ! – Chaque année, BNP Paribas offre de nouvelles opportunités tant à ses collaborateurs qu’à de nouvelles recrues aux profils très variés. 2023 ne fait pas exception ! Zoom sur les perspectives avec Pierre-Henri Havrin, Directeur du recrutement et de la mobilité en France.
On ne revient pas sur les acquis !
La crise Covid a entrainé avec elle des changements particulièrement marquants dans le rapport des collaborateurs au travail et à son organisation. Des modalités nouvelles ont émergé et sont si vite entrées dans les mœurs professionnelles qu’elles sont désormais considérées comme des acquis. Quels sont ces nouveaux acquis du travail et sont-ils vraiment considérés comme tels par les employeurs ?
« Les cultures d’entreprise évoluent plus lentement que les habitudes prises » estime Christine Naschberger, professeur en Ressources Humaines à Audencia. De fait, il aura suffi de quelques mois pour que la crise sanitaire rebatte les cartes de l’organisation et des méthodes de travail, venant bousculer les cultures d’entreprise. Parmi les nouvelles modalités émergeantes, la principale et la plus visible est bien entendu le télétravail, qui s’est ensuite transformé en travail hybride (alternance de jour au bureau et au domicile) pour la plupart des salariés concernés.
Des nouvelles modalités de travail
Clairement, le mode de travail hybride ainsi que la flexibilité ont bel et bien colonisé les entreprises et sont désormais décisifs pour attirer les candidats, mais aussi pour fidéliser les salariés. Selon les dirigeants français, il s’agit même « des premiers leviers des stratégies d’attractivité et de rétention. » 75 % des dirigeants indiquent même qu’ils proposeront des possibilités de télétravail (hybride, libre choix ou 100 % télétravail) à leurs salariés dans les années à venir, preuve que l’affection pour la flexibilité demeure à la fois chez les candidats et les salariés, et que les employeurs y sont sensibles. Sur ce plan, les jeunes diplômés qui entrent sur le marché de l’emploi ne sont pas en reste et plébiscitent le télétravail, même s’ils n’ont jamais connu le travail d’avant. Certains deviennent même des digital nomads, séduits par l’idée de travailler à la campagne ou les pieds dans l’eau à Bali. Tous les métiers ne s’y prêtent pas bien entendu, et cette possibilité de travailler 100 % à distance se retrouve surtout dans les métiers de l’informatique. Mais même en prenant l’ensemble des salariés, la part de télétravail est passée de 8 % avant le Covid à 22 % aujourd’hui.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Donnez des couleurs à votre carrière en rejoignant Cromology – Acteur incontournable de l’industrie des peintures décoratives sur le Vieux Continent, Cromology et ses 3 150 collaborateurs s’appuient sur de grandes capacités R&D et industrielles pour mêler avec efficacité productivité et développement durable. Christelle Hiroux, DRH Groupe et Mickaël Hamot, DG des Réseaux Intégrés de la structure, vous en disent plus.
Plus de liberté d’organisation : un essentiel de la marque employeur en 2023
« Pour autant, le télétravail n’a pas été le seul vecteur de transformation durant la crise sanitaire. D’autres changements ont eu lieu et perdurent jusqu’à aujourd’hui. A commencer par un plus grand besoin de flexibilité et d’autonomie, explique Lionel Prud’homme, Directeur de l’IGS-RH. Nous sommes passés en quelques jours d’un mode d’organisation classique à une période relativement longue où la hiérarchie n’était plus présente. Les salariés ont dû prendre des décisions, parfois sans la présence de leurs supérieurs, et tous ceux qui ont expérimenté cette autonomie en gardent le souvenir. C’est tout l’héritage de l’organisation du travail qui s’en est trouvé chamboulé et il paraît difficile de remettre maintenant tout le monde dans sa case comme si de rien n’était. » Cette demande d’autonomie, de liberté d’horaires et de flexibilité d’organisation est une tendance forte qui va donc probablement perdurer. Le pendant de ces nouvelles habitudes de travail est une plus forte exigence des collaborateurs et des candidats à l’embauche. Pour retenir et attirer, les employeurs doivent donc intégrer ces nouvelles attentes dans leur offre d’emploi. « Juste après la crise sanitaire, le marché de l’emploi a basculé pour devenir un marché de candidats. Désormais, ce sont les entreprises qui doivent mériter que les candidats les choisissent et acceptent de venir travailler chez eux.» Cette position dominante ne va et ne peut pas durer ad vitam mais semble bien partie pour se prolonger encore plusieurs années, poussant les entreprises à s’adapter et à se transformer dans leurs modèles.
Faire évoluer la culture d’entreprise pour avoir une top marque employeur en 2023
Mais face à ces nouvelles tendances de fond, les entreprises et les DRH ont parfois du mal à suivre le mouvement et à adapter leurs règles et leurs pratiques. « Nous manquons encore du recul suffisant pour savoir ce qui va rester de cette crise sanitaire à long terme, en terme d’organisation du travail » estime Lionel Prud’homme. Si l’incursion d’un à deux jours de télétravail par semaine semble désormais une tendance lourde, un récent sondage réalisé par Gartner dévoile que 76 % des responsables RH estiment que le travail hybride remet en cause le lien entre les collaborateurs et la culture d’entreprise. Quand on sait que les entreprises dotées d’une culture forte surpassent leurs concurrents jusqu’à atteindre 33 % de chiffre d’affaires en plus, il y a de quoi réfléchir. Et décider d’intégrer durablement les nouvelles habitudes de travail à la culture de l’entreprise, afin de ne pas prendre le risque de perdre en compétitivité et en talents. Certaines entreprises ont essayé de forcer un retour en masse au bureau et de reprendre les anciens modes d’organisation du travail, afin de reconnecter les employés à la culture d’entreprise. Une fausse bonne idée qui a été la plupart du temps perçu comme un message d’autorité archaïque, obtenant l’effet inverse que celui escompté. Le message est donc clair : façonner une culture d’entreprise hybride demande beaucoup d’efforts et d’implication… Des changements apparaissent donc essentiels pour une bonne transformation des entreprises.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Africa Global Logistics, nouveau cap pour l’opérateur de transport – Récemment rebaptisée Africa Global Logistics, AGL est une entreprise du groupe MSC qui a de grandes ambitions. En proposant des solutions de logistique sur mesure, elle permet de relier l’Afrique au monde entier. Innovation, environnement, automatisation : le secteur n’a jamais été aussi dynamique qu’aujourd’hui. Rencontre avec Serge Agnero, Directeur régional chez AGL. Découvrez aussi son interview en vidéo
Pas de bonne marque employeur en 2023 sans travailler sa QVCT !
Adieu la QVT, place à la QVCT ! Depuis le 31 mars 2022, le Code du travail a remplacé la notion de Qualité de Vie au Travail par celle de Qualité de Vie et Conditions de Travail. Quels sont les impacts de ce changement de terminologie pour les entreprises et pour les collaborateurs ?
La QVCT est une évolution de la QVT, qui avait été définie en 2013 par l’ANACT comme l’ensemble des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale. La QVCT ne modifie en rien cette définition : il s’agit simplement d’une nouvelle dénomination qui met l’accent sur les conditions de travail. Selon l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), l’objectif de ce changement de nom est d’accroître le focus fait sur les conditions de travail des salariés, mais aussi sur le contenu du travail, en recentrant le débat et l’attention sur des enjeux liés au travail en lui-même : évolution professionnelle, montée en compétences, relations au sein de l’entreprise… plus que sur la présence ou non de babyfoots !
Lutter contre les risques psychosociaux
Alors que le baromètre Empreinte humaine d’Opinionway estimait en mars 2022 à 2,5 millions le nombre de salariés en burn-out sévère, la prise en compte de la QVCT pourrait être un moyen supplémentaire pour lutter contre les risques psychosociaux qui ont été multipliés depuis la crise sanitaire. A condition de bien inscrire cette démarche d’amélioration de la QVCT dans le temps de façon continue et itérative, en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs. En la matière, la communication est extrêmement importante, tant sur les actions mises en place et sur leurs objectifs que sur les retombées et les retours d’expérience.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Une carrière aux petits soins vous attend chez Eurofins Biologie Médicale – Née en 2015, cette branche du groupe Eurofins s’impose comme un acteur majeur de la biologie médicale au service des patients. La digitalisation, l’objectif d’avoir des laboratoires verts » ou encore le pari de la jeune génération sont au cœur de sa stratégie de développement. Aurélie François, directrice générale d’Eurofins Biologie Médicale, nous en dit plus. Découvrez aussi son interview en vidéo.
Retour au bureau = retour en arrière ? Avec le télétravail, la marque employeur 2023 joue les équilibristes
Après le 100 % télétravail imposé par les confinements successifs, comment créer une nouvelle organisation du travail conciliant les atouts de la flexibilité et la nécessaire reconstitution d’un collectif de travail ? Le tout, sans donner l’impression d’un retour en arrière. C’est tout l’enjeu du travail hybride…
Entre comeback du comme avant ou généralisation du travail hybride, certains grands patrons américains ont tranché pour le retour au bureau pour tous. Alors que Tim Cook, patron d’Apple opte pour une approche plutôt incitative, Elon Musk a quant à lui menacé de sanctions ses collaborateurs qui ne reviendraient pas au bureau 40h par semaine. Mais selon un récent rapport du Slack Future Forum, si 75 % des managers déclarent souhaiter revenir au bureau trois à quatre jours par semaine, ce souhait n’est partagé que par 37 % de l’ensemble des salariés. Une autre étude réalisée par Microsoft en 2022 indique que 50 % des entreprises exigent ou prévoient d’exiger une présence au bureau, alors même que 52 % des salariés envisagent de chercher un emploi entièrement à distance ou en mode hybride. Des chiffres qui témoignent des attentes différentes des employeurs et des salariés, même si la crise sanitaire a fait évoluer les mentalités dans les deux sens.
Productivité au rendez-vous
Alors que la France affichait un certain retard par rapport à ses voisins européens, notamment l’Allemagne et les Pays-Bas, en termes de télétravail, les confinements successifs ont joué un rôle de catalyseur pour démocratiser cette pratique. Et contre toute attente, les employeurs français se sont aperçus que le travail à domicile n’était pas si compliqué à mettre en place et ne réduisait pas la productivité de leurs salariés, bien au contraire. Selon l’étude People at Work 2022 : l’étude Workforce View» publiée par ADP, plus de trois quarts des télétravailleurs déclarent en effet effectuer des heures supplémentaires. Ils donneraient ainsi en moyenne à leurs employeurs l’équivalent de 7,65 heures supplémentaires non rémunérées chaque semaine. Une aubaine donc finalement pour les entreprises, qui sont désormais rassurées sur la productivité et le sérieux de leurs collaborateurs, au point que certains se demandent même pourquoi ils ne l’ont pas fait avant ! « Egalement sceptiques au début, par peur de perdre une forme de contrôle sur leurs équipes, les managers ont lâché prise car ils ont vu que la productivité était au rendez-vous. Il ont ainsi réussi à trouver des façons de rester en contact avec leurs équipes même à distance, en instaurant par exemple des points réguliers hebdomadaires » explique Christine Naschberger, professeur en Ressources Humaines à Audencia.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Inventez le transport aérien de demain chez Air France – Premier employeur privé d’Ile-de-France, Air France est à la recherche des futurs ingénieurs, data analysts et experts en cybersécurité qui l’aideront à imaginer le transport aérien nouvelle génération. Patrice Tizon, Directeur général adjoint des ressources humaines, nous en dit plus. Découvrez aussi son interview en vidéo.
Equilibre vie privée et perso : LE nerf de la guerre de la marque employeur en 2023
Du côté des salariés, ce télétravail forcé durant la crise sanitaire leur a permis de goûter à ce que beaucoup d’entre eux espéraient depuis longtemps : un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, moins de temps de trajet et plus d’autonomie dans la façon de gérer leur planning, avec la possibilité de pratiquer une activité sportive sur de nouveaux créneaux. Toujours selon l’enquête ADP, les télétravailleurs sont ainsi plus enclins à se sentir optimistes en imaginant les cinq années à venir au niveau professionnel (76 %), comparé aux 69 % de leurs pairs qui se déplacent sur leur lieu de travail sans télétravailler. « Des études ont montré que les personnes qui disposent de jours de télétravail sont plus motivées, plus attachées à leur entreprise et sont donc moins sujettes à démissionner » rappelle Christine Naschberger. Pour autant, rien n’est binaire et le télétravail permanent sur la durée a aussi fait apparaître des problèmes de santé mentale liés à l’isolement, à l’absence de liens sociaux, à une gestion plus délicate de la parentalité et à une perte de repères. Car si le télétravail peut être un outil formidable dans certaines circonstances, il faut aussi être conscient qu’il peut générer du stress supplémentaire, voire mener au burn-out. Commencer plus tôt ou se déconnecter plus tard, faire des pauses raccourcies, se rendre disponibles en dehors des horaires de travail normaux, répondre toujours présent… sont autant d’écueils à éviter. Et les entreprises doivent sensibiliser leurs collaborateurs aux nouvelles règles liées au télétravail, comme cela avait commencé avec le droit à la déconnexion. « Chacun réagit différemment selon sa personnalité et son histoire de vie. C’est pourquoi le rôle des managers est important pour que le télétravail se passe au mieux, estime Christine Naschberger. C’est parfois important d’avoir une coupure pour se déconnecter et le trajet travail-domicile aide à faire cette transition. »
Le chiffre
Seuls 38 % des emplois sont télétravaillables.
Maintenir le lien
Dans le monde d’après, une organisation du travail hybride permet donc de garder le meilleur du présentiel et du télétravail. La règle est aujourd’hui à deux jours de télétravail par semaine, même si les entreprises ont compris que la souplesse était primordiale en la matière pour s’adapter à tous les besoins. « Cela dépend aussi de là où on en est dans son parcours professionnel : début de carrière ou confirmé.» Ce mode hybride permet ainsi de conserver des relations en présentiel, car rien ne remplace un debrief ou une transmission entre pairs après un rendez-vous client ou la soutenance d’un appel d’offre par exemple. Le retour d’expérience est très important est cette phase est souvent supprimée par le distanciel. « Le présentéisme est également important pour l’avancement professionnel et les femmes sont souvent les premières à pâtir de leur absence au bureau occasionnée par le télétravail. » L’hybride est donc un bon compromis : à chaque entreprise de trouver un accord permettant à chacun de s’épanouir. Preuve que tout le monde y réfléchit : les accords de télétravail ont été multipliés par dix en quatre ans selon la Dares.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Aptar Pharma injecte du sens et de l’innovation dans votre carrière – Le fabricant mondial d’emballages de distribution et de dispositifs d’administration de médicaments, Aptar Pharma, s’affirme comme un moteur de l’industrie française par son ancrage très fort en Normandie en manufacturing et R&D. Renaud Sermondade, son vice-président Global Market Development Rx and General Manager EMEA Rx, vous dit pourquoi.
Envie d’avoir une marque employeur au top en 2023 ? Suivez notre livre blanc de l’expérience collaborateur réussie
Mettre tout en œuvre pour avoir une expérience collaborateur réussie permet non seulement de conserver ses salariés mais aussi d’en attirer de nouveaux. C’est donc un challenge doublement gagnant, que les entreprises s’évertuent à relever. Mais qu’est-ce qui fait aujourd’hui qu’une expérience collaborateur est réussie ?
Bénéficier d’autonomie et de flexibilité
« Proposer des jours de télétravail où les collaborateurs peuvent travailler chez eux ou dans des espaces de coworking proches de leur domicile est désormais un facteur important pour tous les salariés, jeunes et moins jeunes. C’est un élément d’attractivité pour l’entreprise et c’est même devenu un critère de choix pour de plus en plus de salariés au moment de sélectionner une annonce ou un nouveau poste » estime Christine Naschberger, professeur en Ressources Humaines à Audencia. Pouvoir gérer son temps et répartir sa charge de travail dans la semaine avec des horaires flexibles (voire même une semaine de quatre jours), est ainsi un des éléments d’une expérience collaborateur réussie. Selon l’enquête ADP, le manque de flexibilité représente pour 31 % des salariés un critère qui les pousserait à refuser une offre d’emploi.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Innovation, entreprenariat, le dip’ impact frappe le Groupe Roullier ! – Le Groupe Roullier est spécialisé dans la nutrition des sols, des plantes, des animaux et l’agroalimentaire. Son atout RH ? Un écosystème propice au développement des jeunes talents via une politique de formation interne efficace, à l’image de la 4e édition du Graduate Program qui débutera au mois de septembre. Fabien Boivent, son DRH Stratégique, vous en dit plus.
Avoir des managers à l’écoute
Direction et managers doivent travailler main dans la main et se montrer proactifs pour favoriser la bonne santé mentale au travail des collaborateurs. Se sentir écouté et pouvoir aborder les problèmes même personnels dans le cadre du travail est un de nouveaux aspects de l’expérience collaborateur post-Covid. D’après une récente étude ADP, 70% des sondés affirment se sentir soutenus par leur direction en matière de santé mentale au travail. Mettre en place des points réguliers, encourager le feedbacking au sein des équipes et le soutien mutuel entre collègues font partie des clés à mettre en place.
Se reconnaître dans la culture d’entreprise
Les études le montrent, les employés des entreprises avec une forte culture sont plus susceptibles d’être engagés dans leur travail et moins susceptibles de se sentir épuisés ou de chercher d’autres opportunités. Pouvoir s’identifier à des valeurs fortes et à une raison d’être donne du sens à son travail au quotidien, à une époque où on parle beaucoup justement de quête de sens… Au travers de la politique RSE de l’entreprise, il peut s’agir de ses actions en faveur de la décarbonation, de ses implications pour l’égalité femme-homme, pour l’inclusion ou contre les discriminations quelles qu’elles soient.
Se sentir utile
Trouver sa place dans l’organisation, trouver du sens à sa fonction, savoir pourquoi on se lève le matin et être reconnu pour ses qualités et ses compétences, tels sont les éléments essentiels qui feront dire à un collaborateur que son expérience professionnelle est réussie. Les entretiens annuels ou les points d’équipe peuvent être l’occasion de communiquer et d’échanger sur ces différents points.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Trouvez un toit pour votre talent chez Action Logement – Avec 19 000 collaborateurs partout en France, Action logement, le Groupe aux 100 métiers utiles, propose de nombreux parcours professionnels dans les secteurs de la construction, de la réhabilitation et des services. Unis par une ambition commune, VOULOIR ET LE FAIRE, les salariés d’Action Logement innovent en permanence pour faciliter l’accès des salariés à un logement de qualité et favoriser l’emploi. Découvrez les témoignages de Florence Bovet, Directrice du Patrimoine chez Seqens et d’Inès Bouchikhi, Directrice Régionale Ouest au sein de la Direction de la Maîtrise d’Ouvrage chez Seqens, filiale du groupe Action Logement, qui agissent au cœur de cette mission d’utilité sociale.
Bénéficier d’une ambiance conviviale
Ne dit-on pas que la première impression est souvent la bonne ? Dès son premier jour dans l’entreprise, le collaborateur doit ressentir une convivialité et une ambiance bienveillante. L’onboarding est bien sûr primordial, mais il ne faut pas non plus négliger l’aménagement des espaces de travail, collaboratifs notamment, en véritable digital workplaces permettant à chacun de rester connecté. Enfin, des événements de team building et la célébration des succès collectifs et individuels ne sont pas à négliger pour contribuer à ce sentiment d’appartenir à un groupe, voire à une famille.
Pouvoir se former et évoluer
Avoir la possibilité de développer de nouvelles compétences et d’apprendre de nouvelles choses fait partie des principaux critères pour choisir un emploi en 2023 pour 25 % des Français, selon une étude LinkedIn qui dévoile même que 94 % des travailleurs resteraient dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Et pour 81 % d’entre eux, c’est à l’employeur qu’il incombe de fournir régulièrement des services de formation et de perfectionnement dans le cadre de leur travail, et non au salarié de les demander lorsque l’occasion se présente (source TalentLMS). Enfin, 70 % des salariés déclarent qu’un investissement accru dans l’apprentissage et le développement les rendrait plus heureux et plus productifs. (Salesforce)
La marque employeur en 2023 mise au défi du quiet quitting
Générer une expérience collaborateur réussie permet d’éviter le désengagement, encore mal mesuré par les employeurs, mais qui peut conduire peu à peu au quiet quitting (ou démission silencieuse). Parmi les raisons avancées par les salariés touchés : ne plus trouver sa place, avoir l’impression d’être un pion, manquer de reconnaissance et avoir le sentiment que ses compétences ne sont pas assez utilisées. Ainsi, selon le 5e baromètre digital & RH de l’Usine Digitale 2022, les entreprises qui mènent une stratégie d’expérience collaborateur ont 5,1 fois plus de chance de retenir leurs collaborateurs et 3,7 fois plus de chances de bien s’adapter aux changements.
Détecter le great washing : mode d’emploi
La culture d’entreprise ne peut se résumer à des « effets d’affichage ». Salons de recrutement, réseaux sociaux, entretiens : on vous donne tous les tips pour repérer les entreprises qui développent une VRAIE marque employeur et pour détecter le great washing à coup sûr.
Dire ce qu’on fait et faire ce qu’on dit. Ainsi pourrait-on résumer la devise d’une entreprise éthique. Si cela est valable en ce qui concerne le développement durable (on parle alors de green washing), ça l’est également en ce qui concerne l’image de marque d’une entreprise et sa culture d’entreprise. Celle-ci doit s’incarner au travers d’éléments concrets, tant en termes d’éthique, de valeurs, d’actions que de méthode de travail, afin de pouvoir faire réellement la différence.
Vérifier ses sources
Selon le baromètre BMO de Pôle emploi 2022, trois millions de recrutements ont été recensés sur la seule année 2022, mais 25 % ont été estimés « difficiles » à cause d’un déficit d’image de l’entreprise. Et c’est là que la marque employeur vient à la rescousse ! Aujourd’hui plus que jamais, à l’heure du fact checking et des réseaux sociaux, la culture d’entreprise ne peut se résumer à des effets d’affichage mais doit se matérialiser concrètement dans les faits. De moins en moins dupes, sur un marché de l’emploi qui leur est plus que favorable, les candidats ont aujourd’hui le réflexe de croiser les sources d’informations et d’aller chercher les informations à la source, en interrogeant les salariés eux-mêmes. Cela peut se faire en ligne sur Linkedin et Glassdoor ou bien lors des salons professionnels. Une occasion idéale de demander directement et sans filtre aux collaborateurs ce qu’ils pensent de leur entreprise et la réalité des politiques vertueuses annoncées, notamment en matière de diversité et d’inclusion.
>>>> Cette entreprise va plus loin sur la marque employeur en 2023 : Une carrière riche en goût avec Panzani – Rejoindre une ETI française familiale qui place l’alimentation responsable et le bien-être de ses collaborateurs au cœur de sa stratégie : c’est ce que vous propose Audrey Luc, Directrice de la communication et affaires publiques de Panzani.
A double tranchant
« Deux exemples récents montrent que l’activisme monte chez les salariés quand leurs valeurs sont heurtées par des décisions prises par leur employeur et jugées non conformes aux valeurs internes de l’entreprise. Netflix l’a expérimenté avec la communauté LGBT et McKinsey avec le refus, dans un premier temps, de fermer ses bureaux en Russie » remarque Lionel Prud’homme, Directeur de l’IGS-RH. « A chaque fois, l’impact sur l’image de l’entreprise est désastreux. Il y a un vrai enjeu réputationnel à faire ce que l’on dit. » D’autant que le risque de perte d’image en externe se double d’une perte d’image en interne, auprès des collaborateurs. Rien de pire que le sentiment de honte à travailler pour son entreprise… Il est donc important pour un employeur de n’annoncer que des initiatives qu’il est vraiment prêt à mettre en place. Mobiliser les salariés pour finalement ne rien faire concrètement aurait en effet des résultats inverses à ceux attendus : frustration, manque de confiance dans la hiérarchie et sentiment de ne pas être considéré, entre autres.
Marque employeur en 2023 : cinq signes qui prouvent que vos collaborateurs sont épanouis
Une marque employeur réussie c’est le gage de travailler avec des collaborateurs épanouis qui boostent en même temps leurs performances et celles de leur entreprise. Les cinq signes qui prouvent que votre marque employeur est la bonne sont ici.
#1 Ils s’impliquent dans les projets collectifs, participent aux séminaires, aux journées de bénévolat…
#2 Ils sont proactifs et n’hésitent pas à prendre la parole ou à proposer de nouvelles idées
#3 Ils sont ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux et relayent les actions RSE menées par l’entreprise
#4 Ils veulent monter en compétences et demandent régulièrement des formations
#5 Ils viennent travailler avec le sourire et font preuve de bienveillance à l’égard de leurs collègues
Qu’est-ce qui matche avec les étudiants dans votre marque employeur en 2023 ? Micro-trottoir
Savez-vous quel est LE critère coup de cœur des étudiants qui leur dire oui à une entreprise après l’entretien de recrutement ? Leurs réponses dans ce micro-trottoir.
« Pour avoir le coup de cœur, le recruteur doit me donner des infos alléchantes sur mes perspectives d’évolution. Si ça correspond à ce que je projette et ce que je souhaite pour mon futur, je dis oui ! Et si je me renseigne toujours sur l’entreprise avant l’entretien, un autre critère important pour moi ce sont les actions qu’elle mène sur le plan de la RSE, notamment en matière de diversité et d’inclusion. J’aime savoir si je vais arriver dans un environnement qui fait attention non seulement à la Planète mais aussi à ses collaborateurs. » – Adeline Auger, étudiante en Master 2 du Programme Grande Ecole d’Audencia
« Je fonctionne beaucoup au feeling donc j’ai besoin de rencontrer les personnes qui seront dans mon équipe et de sentir que ça va coller. Lors de l’entretien, j’ai aussi besoin de sentir que l’on ne s’intéresse pas uniquement à mon CV mais aussi à moi en tant que personne : mes centres d’intérêts, ma personnalité… Avoir deux jours de télétravail est également un critère fondamental pour moi, tant pour mon équilibre que comme marque de confiance de l’entreprise » – Camille Benattou, étudiante en 5è année à l’IGS-RH, en alternance
« Mon critère prioritaire est de pouvoir constater lors de l’entretien que les gens qui travaillent dans cette entreprise s’y sentent bien, qu’ils sont passionnés par leur métier et que ce métier a du sens pour eux. C’est important pour l’ambiance de travail et pour l’expérience collective. Et c’est ce que je recherche. » – Féli Vigneau, étudiant en 3è année à CentraleSupélec
« Ce que je recherche avant tout, c’est une entreprise qui me confie rapidement des responsabilités. Il faut que les missions soit intéressantes et me permettent d’évoluer, tout en continuant à apprendre. La personnalité et le dynamisme du manager seront aussi déterminants. » – Jules Thomas, étudiant en 1ère année à l’EPF
« Pour moi, ce qui fait vraiment la différence, c’est la culture de l’entreprise et ses valeurs. Il faut que je me sente en accord avec la raison d’être et la stratégie RSE de l’entreprise, points que j’aborde systématiquement lors d’un entretien. Et je croise aussi ces infos en prenant la température sur Linkedin et Glassdoor pour recueillir l’avis d’autres collaborateurs. Globalement, il faut que je sente que ça va matcher ! » – Marguerite Staal, étudiante en 5è année à l’IGS-RH
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